Oleh Ahmad Rusdiana

Fenona VUCA mengganbarkan situasi perubahan sangat cepat dan cenderung sulit untuk ditebak. Tidal lepas dari itu era VUCA telah menimbulkan persaingan ketat disegala bidang. Hambatan dan kendala pasti tidak bisa dihindari, untuk itu diperlukan suatu kepemimpinan yang cukup tangguh serta mampu membuat karyawan percaya bahwa keberadaan mereka di perusahaan/organisasi tersebut cukup dihargai sehingga mereka juga akan memberikan kemampuan terbaiknya tanpa memandang perbedaan yang ada di sekitar mereka sebagai suatu masalah yang akan mengancam eksistensi mereka. Persaingan global menuntut organisasi untuk inovatif. organisasi secara aktif terlibat dalam menarik tenaga kerja yang mencerminkan kondisi masyarakat dan membantu perusahaan berekspansi ke pasar-pasar yang belum tersentuh. Untuk hal itu Susan Meisinger, presiden dan CEO SHRM. mengidetifikasi: "Jika organisasi-organisasi ingin tetap berdaya saing dalam pasar, keberagaman harus menjadi bagian dari tujuan stratejik".

Keragaman adalah variasi dari identitas sosial dan budaya antara orang-orang yang ada bersama-sama dalam sebuah pekerjaan atau pengaturan pasar. Keragaman merupakan banyak perbedaan individu dan persamaan yang ada di antara orang. Ada banyak dimensi yang berbeda atau komponen keragaman yang membuat kita semua unik dan berbeda dari orang lain. (Cox (2001) dalam Hoge (2010).

Mengelola perbedaan dapat meningkatkan keefektifan organisasi dan ketika para manajer mengelola dengan efektif, maka perbedaan tersebut merupakan sumber daya yang sangat penting yang dapat menolong organisasi memperoleh keuntungan dan mampu menghadapi berbagai persaingan. Ide gaya manajemen ini adalah untuk mendorong karyawan untuk menjadi nyaman dengan keragaman di tempat kerja (Manthis, 2009).

Manajemen keragaman merupakan sebuah inclusive approach yang dimulai dengan merekrut atau menarik individu berbeda masuk ke dalam orgganisasi/perusahaan, kemudian mengusulkan dan membentuk pemahaman yang lebih luas mengenai individu yang berbeda dengan mencakup berbagai faktor seperti orientasi, keterampilan dan pengalaman yang dimiliki. (Peters&Poutsma 2010).

Manajemen keragaman adalah pemberian fasilitas kepada pekerja dengan latar belakang yang berbeda agar turut mengikuti proses dan tujuan organisasi untuk mencapai keunggulan yang kompetitif (Femi&Prasetya, 2017).  Keragaman dapat mencakup banyak karakteristik manusia yang berbeda seperti ras, usia, keyakinan, kebangsaan, agama, etnis, orientasi seksual. Hal ini dapat diperluas untuk mencakup komitmen organisasi dalam meningkatkan karir peluang beragam pada karyawan dan memperluas partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan organisasi. Organisasi mencoba menanamkan kesetaraan dalam kebijakan keragaman dan sebagai contoh positif dan efektif dalam mengelola inisiatif keragaman (Prasad&Mills,1997 dalam Kamenou, 2007).

Organisasi dapat melakukan pendekatan terhadap pengelolaan keragaman dari beberapa perspektif yang berbeda. Rangkaian ini dapat dimulai dari perlawanan sampai pada penciptaan dari budaya beragam yang inklusif. Maka dari itu, organisasi besar dan kecil melihat alasan-alasan penting untuk secara proaktif menghadapi masalah keragaman. Hal ini berarti mengambil langkah untuk memaksimalkan keunggulan potensi keragaman dengan meminimalkan halangan potensial seperti prasangka dan dugaan yang dapat mengurangi fungsi keragaman tenaga kerja. Berdasarkan pada tinjauan studi riset (Mondy, 2008), menyimpulkan bahwa terdapat lima aktivitas sukarela organisasi yang menjadi inti dari program manajemen keragaman:

Pertama: Memiliki kepemimpinan yang kuat (Provide Strong Leadership): Organisasi/ Perusahaan dengan reputasi yang sangat baik dalam mengelola keragaman biasanya memiliki pemimpin yang sangat menghargai sebab-sebab keragaman.

Kedua: Menilai situasi (Assess the Situation): Perusahaan harus menilai keadaan dengan memperhatikan manajemen keragaman. Satu studi perangkat yang paling umum digunakan untuk mengukur keragaman kesempatan yang setara dalam mendapatkan pekerjaan dan matriks, retensi, survei perilaku karyawan.

Ketiga: Memberikan pelatihan dan pendidikan keragaman (Provide Diversity Training and Education): Ada sejumlah tujuan berbeda untuk pelatihan keragaman. Satu tujuan yang umum adalah untuk meminimalkan tuntutan hukum diskriminasi dan pelecehan. Tetapi tujuan lain mempunyai fokus pada peningkatan penerimaan dan pemahaman orang dengan latar belakang, pengalaman, kapabilitas, dan gaya hidup yang berbeda.

Keempat: Mengubah budaya dan sistem manajemen (Change Culture and Management System): idealnya program pendidikan harus digabungkan dengan langkah–langkah pencapaian yang nyata pada sistem kultur dan manajemen organisasi yang selalu berubah.

Kelima: Melakukan evalusi program keberagaman (Evaluate the Diversity Management Program): sebagai contoh, apakah survei perilaku karyawan sekarang menunjukkan adanya perbaikan dalam perilaku terhadap keberagaman.

Manajemen keragaman mengacu pada tindakan organisasi yang bertujuan untuk mempromosikan inklusi yang lebih besar dari karyawan dari latar belakang yang berbeda ke dalam struktur organisasi melalui kebijakan dan program tertentu. Organisasi mengadopsi strategi manajemen keragaman sebagai tanggapan terhadap keragaman tenaga kerja yang tumbuh di seluruh dunia. Kemudian membentuk pemahaman lebih luas mengenai individu yang berbeda orientasi, keterampilan dan pengalaman yang dimiliki. Organisasi yang berhasil mengelola keragaman menemukan sikap inklusif dengan cepat akan menyebar dengan sendirinya. Bukan kah? Islam telah mengajarkan dalam Al-Qur'an Surat Al-Hujurat 13:"Hai manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa  dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal" (QS. Al-Hujurat[49]:13).

Keragaman merupakan sunnatullah dan anugerah dan sekaligus sebagai rahmad Allah swt,. Menjadi potensi strategis kekuatan atau energi untuk mewujudkan kebersamaa. Dengan adanya kebersamaan tercipta peluang atau kesempatan untuk  mengekspresikan diri, hidup berdampingan, dan bekerjasama antar berbagai kelompok dalam membangun kebaikan dan keunggulan kompetitif.

Wallahu A'lam Bishowab.

__________________

*) Tulisan ini merupakan Penguatan wawasan kepemimpinan dalam mendukung "Ingin Jadi Manajer Kewirausahaan  Sukses?"

Penulis:

Ahmad Rusdiana, Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti, Pengampu mata kuliah Manajemen Strategis Penulis buku: Manajemen Risiko; Manajemen Kewirausahaan pendidikan; Manajemen Strategis; Manajemen Kewirausahaan Teori dan Praktek; Manajemen Kewirausahaan Pendidikan; Guru Besar Manajemen Pendidikan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Pendidik, Peneliti, dan Pengabdi; Pendiri dan Pembina Yayasan Sosial Dana Pendidikan Al Misbah Cipadung Bandung yang mengembangkan pendidikan Diniah, RA, MI, dan MTs, sejak tahun 1984, serta garapan khusus Bina Desa, melalui Yayasan Pengembangan Swadaya Masyarakat Tresna Bhakti, yang didirikannya sejak tahun 1994 dan sekaligus sebagai Pendiri Yayasan, kegiatannya pembinaan dan pengembangan asrama mahasiswa pada setiap tahunnya tidak kurang dari 70 mahasiswa di Asrama Tresna Bhakti Cibiru Bandung. Membina dan mengembangkan Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) TK TPA Paket A B C. Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti sejak tahun 2007 di Desa Cinyasag Kecamatan. Panawangan Kabupaten. Ciamis Jawa Barat. Karya Lengkap sd. Tahun 2022 dapat di akses melalui: (1) http://digilib.uinsgd.ac.id/view/creators. (2) https://www.google.com/search? q=buku+ a.rusdiana+shopee&source (3) https://play.google.com/store/ books/ author?id.