(Melalui Pendekatan Manajemen Human Capital)

Oleh A. Rusdiana

(Guru Besar Manajemen Pendidikan UIN SGD Bandung)

Terma ”wirausaha birokrasi” (reinventing government), erat hubungannya dengan perubahan pola pribadi, akan membawa kepada suatu benang merah yang cukup penting untuk menciptakan aparat yang berjiwa wirausaha, yaitu suatu kondisi dimana lingkungan birokrasi harus sedikit memaksa untuk meniru gaya manajemen bisnis dalam mengejar target pasar yang disebut “new public management” membuat aparatur menyatu dan mencintai pekerjaannya. Berarti mengikat seerat mungkin aparatur dengan norma dan aturan agar selalu berada di garis tujuan organisasi. Mencintai pekerjaan berarti menciptakan suasana kerja yang “bersemi” sehingga membuat aparatur merasa nyaman dan senang berada di lingkungan kerjanya.  Namun dalam prakteknya David Osborne&Gaebler (1993) berpesan, bahwa; ”sebelum lembaganya diwirausahakan, sebaiknya wirausahakan dulu aparaturnya”. Antoni Giden (2011) menyebutnya agen perubahan.

Di sinilah, titik tolak mewujudkan wirausaha birokrasi yang sempat redup pasca euphoria reformasi, nyaris terlupakan. Tugas kita bersama (kususnya para pendidik), sebetulnya bukan mewujudkan wirausaha birokrasi, melainkan tanpa henti melatih diri untuk melakukan adopsi gaya dan nilai “wirausaha” ke dalam detil pekerjaan birokrasi mulai dari pribadi-pribadi aparatur. Tentu saja, dengan tidak mengenyampingkan makna spiritualitas suatu pekerjaan yang berpuncak kepada kepuasan bathin karena adanya benang lurus yang tak putus antara stitmen, komitmen dan konsisten. Dalam bahahasa religi disebut ”istikomah”. Kebangkitan spiritual aparatur dibutuhkan dalam merombak kebiasaan tidak baik menjadi suatu kebiasaan yang lebih baik, (Rasyid,2007).

Holt Daniel, (2007), memandang komitmen sebagai ”prediktor terbaik dalam perubahan dibandingkan dengan kepuasan kerja, artinya seseorang yang memiliki komitmen akan mengerahkan usaha lebih dalam membangun sikap positif terhadap perubahan”. Allen&Meyer's (1990) menkalsifikasikan komitmen, pada empat komponen yaitu: pertama: affective, berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Kedua; normative, merupakan perasaan-perasaaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Ketiga; continuance, berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Komitmen seseorang tidak terjadi begitu saja, melainkan melalui proses dan ditentukan oleh empat faktor yang mempengaruhinya, yaitu: Pertama; personal, misalnya: usia, jenis kelamin, ketertarikan untuk bertahan di organisasi tersebut, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian. Kedua; karakteristik pekerjaan, misalnya: lingkup jabatan, ketercapaian dalam menyelesaikan tugas, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan; Ketiga; karakteristik struktur, misalnya: besar/kecilnya organisasi, berbentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan; Keempat; pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan (Sopiah, 2008).

Persoalan kemudian, bagaima upaya membagun jiwa reinventing government? Gaol (1980) dalam (Rusdiana, 2020), menawarkan framework pengembangan human capital (HC) fokus pada pengambangan pengetahuan keahlian, kemampuan dan keterampilan. Untuk mengelola keempat pengembangan HC. tersebut, Wallace&Szilgy (1982) dalam Rusdiana, (2016): Pertama; mengidentifikasi kebutuan untuk melakukan perubahan/ pengembangan; Kedua; pengenalan bidang permasalahan; Ktetiga; mengidentifihasi hambatan; Keempat; pemilihan strategi pengembangan; kelima; pelaksanaan program, Keenam;  evaluasi perubahan dan pengembangan.

Dengan terbangunya empat komponen HC seorang dapat dipastikan sebagai modal besar organisasi. Seorang dibentuk dan diposisikan sebagai human capital, dapat menjalankan sumber daya organisasi yang lainnya. Dengan kata lain, semua persolan dalam organisasi, dapat diselesaikan. Wallahu A’lam Bissawab.

Prof. Dr. H. A. Rusdiana, M.M. : Guru Besar Manajemen Pendidikan UIN SGD Bandung; Pendiri dan Pengembang Yayasan Pendidikan Al-Mishbah Cipadung Bandung (sejak tahun 1984-sekarang) dan Yayasan Pengembangan Swadaya Masyarakat Tresna Bhakti Cinyasag-Panawangan Kab. Ciamis. (sejak tahun 1994-sekarang).

Penulis Buku Manajemen Pengembangan Human Capital ditebitkan oleh Yarama Widya Bandung Tahun 2020.

Alamat : Kompleks Perguruan Islam Al-Misbah. RT. 01/RW 11. Kelurahan Cipadung Kecamatan Cibiru-Kota Bandung. Jabar. email; [email protected]. Website: https://a.rusdiana.id.- http://tresnabhakti.org.