KOMITMEN TERHADAP TUJUAN: Sebagai Ukuran Keberhasilan Kolaborasi Ke-2

Oleh Ahmad Rusdiana

(Guru Besar Manajemen Pendidikan UIN Sunan Gunung Djati Bandung)

Commitment to a common purpose (komitmen terhadap tujuan), merupakan salah satu dari delapan bentuk ukuran keberhasilan sebuah kolaborasi dalam governance, yang di gagas DeSeve (dalam Moore, 2009), bahwa tipe. Komitmen terhadap tujuan; merupakan alasan mengapa sebuah network atau jaringan harus ada yaitu karena perhatian dan komitmen untuk  mencapai tujuan-tujuan positif yang  dilakukan secara  bersama-sama. Tujuan-tujuan  ini  biasanya  terdapat pada  misi  umum  suatu organisasi pemerintah.  Selain  itu,  komitmen  yang  terjalin tidak  boleh memihak salah satu stakeholders atau pemangku kepentingan kebijakan. Karena ini mengartikan bahwa kolaborasi yang terjalin hanya menguntungkan  salah  satu  pihak. Sehingga komitmen yang terjalin dalam pemerintah kolaboratif harus unuk kepentingan bersama melalui pencarian solusi bersama.

Baca: https://beritadisdik.com/news/kaji/apa-dan-bagaimana-ukuran-keberhasilan-kolaboratif

Dalam prakteknya komitmen terhadap tujuan mengacu pada alasan mengapa sebuah network atau jaringan harus ada tersebut. Blau & Boal dalam Sopiah (2008:155), menyebutkan “komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi”.

Meyer, Allen&Smith (1993), komitmen organisasi terdiri dari 3 komponen yaitu: (1) Komitmen sebagai ketertarikan afektif/psikologis karyawan terhadap pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka menginginkannya (2) Komitmen kerja kontinuans; mengarah pada perhitungan untung-rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. (3) Komitmen kerja normatif sebagai kewajiban untuk bertahan dalam pekerjaannya.

Namun terkadang ketiga komitmen tersebut tidak semuanya tercapai oleh karyawan terhadap suatu perusahaan atau organisasi, lalu bagaimana untuk dapat meningkatkan komitmen karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi: Martin dan Nicholls (dalam Armstrong, (1991) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) pilar untuk membentuk komitmen seseorang terhadap organisasi, yaitu:

Pertama Menciptakan rasa kepemilikan terhadap organisasi; untuk menciptakan kondisi ini orang harus mengidentifikasi dirinya dalam organisasi, untuk mempercayai bahwa ada guna dan manfaatnya bekerja di organisasi, untuk merasakan kenyamanan didalamnya, untuk mendukung nilai-nilai, visi, dan misi organisasi dalam mencapai tujuannya. Salah satu faktor penting dalam menciptakan rasa kepemilikan ini adalah meningkatkan perasaan seluruh anggota organisasi bahwa organisasi ini adalah benar-benar merupakan “milik” mereka. Kepemilikan ini tidak sekedar dalam bentuk kepemilikan saham saja (meskipun kadangkala ini juga merupakan cara yang cukup membantu), namun lebih berupa meningkatkan kepercayaan di seluruh anggota organisasi bahwa mereka benar-benar (secara jujur) diterima oleh manajemen sebagai bagian dari organisasi. Banyak cara yang bisa dilakukan untuk itu, mengajak mereka anggota organisasi untuk terlibat memutuskan penciptaan dan pengembangan produk baru, terlibat memutuskan perubahan rancangan kerja dan sebagainya. Bila mereka anggota organisasi merasa terlibat dan semua idenya dipertimbangkan maka muncul perasaan kalau mereka ikut berkontribusi terhadap pencapaian hasil. Apalagi ditambah dengan kepercayaan kalau hasil yang diperoleh organisasi akan kembali pada kesejahteraan mereka pula.

Kedua Menciptakan semangat dalam bekerja; cara ini dapat dilakukan dengan lebih mengkonsentrasikan pada pengelolaan faktor-faktor motivasi instrinsik dan menggunakan berbagai cara perancangan pekerjaan. Menciptakan semangat kerja bawahan bisa dengan cara membuat kualitas kepemimpinan yaitu menumbuhkan kemauan manajer dan supervisor untuk memperhatikan sepenuhnya motivasi dan komitmen bawahan melalui pemberian delegasi tanggung jawab dan pendayagunaan ketrampilan bawahan.

Ketiga Keyakinan dalam manajemen; cara ini mampu dilakukan manakala organisasi benar-benar telah menunjukkan dan mempertahankan kesuksesan. Manajemen yang sukses menunjukkan kepada bawahan bahwa manajemen tahu benar kemana organisasi ini akan dibawa, tahu dengan benar bagaimana cara membawa organisasi mencapai keberhasilannya, bahkan sampai pada kemampuan menterjemahkan rencana ke dalam realitas. Pada konteks ini karyawan akan melihat bagaimana ketegaran dan kekuatan perusahaan dalam mencapai tujuan hingga sukses, kesuksesan inilah yang membawa dampak kebanggaan pada diri karyawan. Apalagi mereka sadar bahwa keterlibatan mereka dalam mencapai kesuksesan itu cukup besar dan sangat dihargai oleh manajemen. aka dari itu komitmen dalam suatu organisasi itu penting dan sebaiknya komitmen dilakukan pada saat karyawan pertama kali bergabung dengan suatu perusahaan atau organisasi agar karyawan mempunyai tanggung jawab dalam melakukan pekerjaannya.

Wallahu A’lam Bishowab.

Penulis:

Ahmad Rusdiana, Guru Besar bidang Manajemen Pendidikan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Peneliti PerguruanTinggi Keagamaan Islam Swasta (PTKIS) sejak tahun 2010 sampai sekarang. Pendiri dan Pembina Yayasan Sosial Dana Pendidikan Al-Misbah Cipadung-Bandung yang mengem-bangkan pendidikan Diniah, RA, MI, dan MTs, sejak tahun 1984, serta garapan khusus Bina Desa, melalui Yayasan Pengembangan Swadaya Masyarakat Tresna Bhakti, yang didirikannya sejak tahun 1994 dan sekaligus sebagai Pendiri/Ketua Yayasan, kegiatannya pembinaan dan pengembangan asrama mahasiswa pada setiap tahunnya tidak kurang dari 50 mahasiswa di Asrama Tresna Bhakti Cibiru Bandung. Membina dan mengembangkan Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) TK-TPA-Paket A-B-C. Rumah Baca Masyarakat Tresna Bhakti sejak tahun 2007 di Desa Cinyasag Kecamatan. Panawangan Kabupaten. Ciamis.

Karya Lengkap sd. Tahun 2022 dapat di akses melalui:

(1) http://digilib.uinsgd.ac.id/view/creators. (2) https://www.google.com/search?q=buku+ a.rusdiana+ shopee& source (3) https://play.google.com/store/books/author?id.