MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI

Oleh Rahman Mulyawan

(Dosen Prodi Ilmu Pemerintahan Fisip Unpad)

Jika ditelusuri, sebagian besar organisasi, khususnya organisasi publik semacam instansi pemerintah, menghadapi masalah berkaitan dengan kompetensi SDM. Menghadapi kesulitan tersebut, sudah banyak organisasi yang telah mulai menggunakan model-model kompetensi (competency models) untuk membantu mereka mengenali pengetahuan, keterampilan dan karakteristik pribadi yang sangat penting, yang dibutuhkan oleh seseorang mencapai kinerja yang tinggi. Pendek kata, salah satu strategi dalam melakukan perubahan organisasi adalah melalui rekayasa faktor SDM.

Makin dirasa pentingnya SDM dalam menciptakan daya saing yang langgeng disebabkan faktor manusia selalu dapat bertahan dalam situasi persaingan usaha seperti apapun. Karena manusia memiliki kemampuan untuk beradaptasi dan berkembang serta mampu menciptakan nilai produk atau jasa yang ihasilkan. Oleh karena itu, setiap organisasi harus mampu merespon perubahan yang terjadi dengan melakukan berbagai inovasi, sehingga organisasi tersebut memiliki SDM yang memiliki kompetensi yang tinggi sesuai dengan yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya. Salah satu metode andal yang pada saat ini banyak digunakan oleh berbagai organisasi, khususnya di lingkungan private/bisnis adalah melalui pendekatan manajemen SDM berbasis kompetensi (competency-based human resource management).

Konsep manajemen SDM berbasis kompetensi menawarkan pendekatan baru yang dapat menerjemahkan tuntutan kebutuhan kompetensi organisasi ke dalam kebutuhan jabatan dan kebutuhan kompetensi individu (Siswanto, 2003: 1). Selain itu, dengan pendekatan ini banyak fungsi manajemen SDM yang semula sulit untuk dilakukan, menjadi lebih mudah dan praktis, seperti: analisis kebutuhan pelatihan, rencana karier pegawai, pengelompokkan jabatan, dan sebagainya, yang kesemuanya disusun berdasarkan tingkat kebutuhankompetensi. Dengan kata lain, manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan salah satu model yang dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran pengembangan SDM dan organisasi berbasis standar kinerja yang telah ditetapkan. Model ini lebih spesifik, fleksibel, mempunyai relevansi dengan tugas dan pekerjaan, lebih bermutu dan memerlukan waktu yang relatif singkat. Jadi, manajemen SDM berbasis kompetensi adalah pengelolaan SDM, di mana seluruh proses mana- jemen SDM, khususnya penempatan individu pada suatu jabatan tertentu didasarkan pada informasikebutuhan kompetensi suatu jabatan, yang sebelumnya telah dianalisis dan diukur aspek-aspek yang kemungkinan akan sangat mem-pengaruhi keberhasilan/efektivitas penyelesaian tugas/pekerjaan yang dibebankan dalam jabatan tersebut.

Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa pada dasarnva, model kompe- tensi merupakan suatu sistem di mana setiap jabatan dalam suatu organisasi ditentukan profil kompetensi dan disertai dengan tindakan untuk memastikan bahwa suatu jabatan memiliki kompetensi yang diperlukan. Fungsi utama manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah mengurangi kesenjangan (gap) antara kompetensi jabatan yang ditetapkan dengan kompetensi pemegang jabatan. Semua proses MSDM mulai rekrutmen, penempatan, pelatihan, pengembangan, penilaian kinerja, gaji, proses suksesi, pemberian penghargaan, dan sebagainya, dilaksanakan dengan memadukan unsur-unsur kompetensi sebagaimana dijelaskan di atas.

Sebagai kesimpulan dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa pembicaraan mengenai pengelolaan kompetensi SDM, terlebih dahulu kita harus mencari tahu bagaimana kompetensi SDM organisasi dikelola, mulai tahap perencanaan, pengorganisasian sampai dengan mengevaluasinya (Herman, 2005). Pertama, merencanakan kompetensi SDM. Artinya, organisasi harus berpijak dari visi dan misi organisasi (instansi), kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional yang ada. Pendek kata, visi dan misi organisasi diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM aparaturnya, yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus dimiliki. Selanjutnya, kompetensi SDM ini harus dipetakan agar lebih mudah dalam pengelolaannya. Pemetaan kompetensi ini akan merupakan rancangan kompetensi yang mau dibangun organisasi, baik yang merupakan kompetensi inti (core competencies) maupun kompetensi pendukung (supporting competencies). Kedua, pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah peta kompetensi diketahui, organisasi harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Upaya pengelompokan ini bisa dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak organisasi, maupun bidang kompe- tensi pendukung. Tentunya, hal ini akan berlainan untuk organisasi yang berbeda. Melalui pengorganisasian ini, organisasi akan lebih mudah dalam upaya pengembangan kompetensi lebih jauh. Ketiga, pengembangan kompetensi. Upaya ini dimulai dengan penilaian terhadap kompetensi yang saat ini sudah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian dibandingkan dengan peta kompetensi yang telah disusun, sehingga dapat diketahui gap antara kompetensi yang seharusnya dimiliki dan yang diharapkan. Berangkat dari kondisi ini, selanjutnya organisasi melakukan berbagai upaya pembangunan dan pengembangan kompetensi SDM, sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik. Keempat, organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan dikembangkan tadi, untuk mengetahui sampai sejauh mana upaya yang dilakukan telah mencapai sasaran peta kompetensi yang telah disusun. Upaya evaluasi ini harus senantiasa memperhatikan perkembangan situasi yang ada, sehingga apabila diperlukan organisasi harus juga melakukan berbagai penyesuaian baik terhadap peta kompetensi maupun pengembangan kompetensi aparatur yang telah disusun.

Pertanyaannya sekarang adalah, bagaimana organisasi dapat melakukan pengelolaan SDM berbasis kompetensi? Pada dasarnya, MSDM berbasis kompetensi merupakan salah satu konsep manajemen SDM yang mengaitkan aktivitas SDM dalam organisasi dengan kompetensi inti/dasar yang mau diunggulkan. Seperti telah dijelaskan di atas bahwa langkah awal yang perlu dilakukan oleh organisasi pemerintah adalah mengidentifikasi visi dan misi yang hendak dicapai. Dengan begitu, akan diketahui ke arah mana yang akan dituju, strategi apa yang mau dikembangkan, barulah kemudian organisasi menyusun rancangan/model kompetensi (dalam bentuk peta kompetensi) seperti apa yang mau dibangun untuk mencapai visi dan misi tersebut. Misalnya, Badan Kepegawaian Negara (BKN) ingin menja- dikan diri sebagai institusi yang handal dalam manajemen aparatur, khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS), maka sebagai organisasi pemerintah, BKN akan terus-menerus mengembangkan kompetensi SDM-nya di bidang manajemen aparatur, mulai rekrutmen pegawai, haruslah dicari mereka yang memiliki pengetahuan, keterampilan atau keahlian di bidang MSDM, penelitian-penelitian MSDM difokuskan pada bidang aparatur, dan seterusnya.

Berdasarkan peta kompetensi dan upaya pengembangan kompeteni SDM- nya, selanjutnya BKN sebagai organisasi pemerintah haruslah menggunakan peta yang telah disusun tadi, sebagai dasar dalam berbagai keputusan SDM- nya. Mulai pelaksanaan pengadaan SDM-nya, dalam penentuan persyaratan, dan prosedur seleksi, maka tuntutan kompetensi akan dijadikan dasar. Program-program sosialisasi, pelatihan, dan pengembangan SDM dilakukan dalam rangka pembangunan kompetensi SDM. Penentuan arah karier, pengelolaan kinerja dan kompensasi yang diberikan juga berdasarkan pada kompetensi SDM yang dimilikinya. Dengan demikian, segala upaya organisasi dalam aktivitas SDM- nya mengacu pada kompetensi SDM yang hendak dibangun oleh organisasi.

Beberapa manfaat yang dapat dipetik dengan dimilikinya peta kompetensi ini, antara lain:

1.         Organisasi mengetahui SDM mana yang siap untuk mengisi posisi tertentu yang sesuai dengan kompetensi yang dituntut dan bagaimana cara untuk menarik, menyeleksi calon baik dari dalam perusahaan maupun dari luar.

2.         Organisasi mengetahui arah pengembangan SDM-nya, bukan hanya sekadar ikut-ikutan tren mode pengembangan SDM yang ada, tetapi benar-benar mengembangkan SDM sesuai dengan kebutuhan kompetensinya.

3.         Organisasi lebih adil dalam memberikan kompensasinya.

4.         Organisasi dapat menyusun perencanaan karier yang lebih pasti bagi karyawannya.

5.         Organisasi lebih adil dalam menilai kinerja karyawannya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa mengelola kompetensi SDM dapat merupakan solusi proaktif dalam menangani persoalan SDM aparatur pemerintah. Disain manajemen inilah yang kemudian dikenal dengan sebutan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management).

-o-