MANAJEMEN TALENTA: Sarana Pendukung untuk Memperoleh Kemenangan dalam Kompetitif

Oleh A. Rusdiana

Malam tadi kita disuguhkan dengan tontonan permainan sepakbola U23, melawan Usbekistan "antara kalah dan menang". Pada malam itu juga salah seorang mahasiswa menulis sambil menonton rupanya pertama di statusnya "Kemenangan: Belajar dari Syekh Jumadil Kubro" lalu pada malam itu juga Ia menulis di kompasiana 2 judul sekaligus dengan judul Manajemen Talenta dan Kisah Syekh Jumadil Kubro, sbelunya (magrib)  ia menulis "Perjalanan Akademis Prof. DR. H. Ahmad Rusdiana, DRS., MM. Eksplorasi Dedikasi dan Inspirasinya dalam Pendidikan" (https://www.kompasiana. com/ hidayatpascasarjana8264).

Rupanya ia merespon tulisan saya di beritadisdik 29 April 2024 dan sebelumnya tentang manajemen talenta. (https://beritadisdik.com/news/kaji/manajemen-talenta-sarana-pendukung-memperoleh kepuasan-kerja-kewirausahaan). Sungguh mahasiswa itu bertalenta luar biasa. Dari itu semua menginpirasi saya untuk melanjutkan tema Talenta Kewirausahaan dengan Judul: Manajemen Talenta: Sarana Pendukung Untuk Memperoleh Kemenangan Kompetitif.

Apabila ditilik dari segi/Konteks ASN, tidak dinafikan lagi bahwa Perwujudan sumber daya manusia sebagai aparatur yang kompeten dan kompetitif dapat dilaksanakan melalui manajemen aparatur sipil negara yang yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menyebutkan bahwa manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem merit yang tidak lagi membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Sistem merit dilaksanakan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. Salah satu kriteria sistem merit berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Pasal 134 ayat (2) huruf d adalah memiliki manajemen karier yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karier, dan kelompok rencana suksesi diperoleh dari manajemen talenta sebagai salah satu kriteria dalam pelaksanaan sistem merit dalam pengelolaan manajemen ASN.

Salah satu cara untuk mengembangkan kompetensi dan karier pegawai adalah melalui manajemen talenta yang merupakan upaya pengelolaan aparatur sipil negara untuk memperoleh talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan tertentu. Berdasarkan Pasal 179 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS). PNS yang merupakan bagian kelompok rencana suksesi dapat dinominasikan untuk mengisi lowongan sesuai dengan kebutuhan instansi. Pegawai merupakan aktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi, sehingga organisasi harus memiliki sumber daya manusia (SDM) yang mengembangkan pegawai yang sudah dimiliki oleh organisasi. Keberhasilan organisasi dalam pengelolaan talenta dapat dilihat dari pola pikir organisasi yang mengutamakan pengembangan pegawai secara adil, mengimplementasikan performance culture untuk menilai dan mengukur keberhasilan pegawai, memiliki executive sponsorship dalam mendukung pengembangan pegawai yang memiliki potensi tinggi, dan menerapkan sistem informasi kepegawaian yang lengkap dan akurat terkait data-data kepegawaian.

Didalam manajemen talenta sering dijumpai kondisi dan hambatan terkait pengembangan karier PNS/ASN yang bersangkutan. Ada beberapa faktor penghambat antara lain:

Pertama: Komitmen pimpinan dan keterbatasan dalam penerapannya. Hasil output program manajemen talenta yaitu berupa daftar pemetaan talenta yang akan diusulkan untuk suksesi jabatan. Melalui program tersebut dapat diketahui sumber daya manusia yang kompeten yang dibutuhkan pada jabatan tertentu . Hal ini berarti bahwa pegawai yang berada dalam daftar talenta yang diusulkan tersebut tidak dapat dipastikan apakah akan dipromosikan atau tidak bergantung pada komitmen pimpinan dalam pemanfaatan talenta. Pegawai-pegawai tersebut hanya dipersiapkan atau dipetakan untuk menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi. Hasil asesmen terkait pembinaan karier yang telah ditindaklanjuti oleh pegawai melalui laporan aktivitas pengembangan pegawai secara individu belum berjalan optimal karena hanya merupakan hasil pemetaan kompetensi dan belum dilakukan analisis lebih lanjut.

Kedua: Kurang optimalnya tindak lanjut hasil asesmen, Hasil asessmen yang telah dilakukan tidak ditindaklanjuti yang mengakibatkan kompetensi yang dimiliki pegawai belum sepenuhnya dimanfaatkan dan direncanakan untuk pengembangan karier pegawai. Hal tersebut juga menjadi salah satu kelemahan dalam penerapan sistem merit di instansi pemerintah, yaitu pada proses analisis kesenjangan kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja berdasarkan Laporan Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Instansi Pemerintah Tahun 2019.

Ketiga: Kurang optimalnya Penerapan Strategi, Metode, dan membaca Fitrah dan Gen; Ada beberapa faktor yang membuat Syekh Jumadil Kubro menjadi ulama yang penting dalam dakwah dan penyebaran agama Islam di Nusantara adalah sebagai berikut: 1) kemahiran dalam berdakwah, Syekh Jumadil Kubro dikenal memiliki kemahiran dalam strategi berdakwah sehingga ia dapat menyebarkan ajaran Islam dengan mudah dan efektif. 2)  pendekatan yang tepat./metode kerja. Syekh Jumadil Kubro juga dikenal memiliki pendekatan yang tepat dalam menyebarkan ajaran Islam. Ia mendekati para bangsawan dan penguasa untuk mengenalkan bagaimana ajaran Islam yang dibawanya itu. Ia juga tidak langsung mengajarkan ajaran Islam yang rumit, melainkan ajaran yang sederhana sehingga mudah dipahami oleh masyarakat. 3) Faktor keturunan Nabi Muhammad, Syekh Jumadil Kubro merupakan keturunan ke-10 dari al-Husain, cucu Nabi Muhammad. (gen)... Fitrah-mental-talenta-hidayah. Dalam konteks manajemen talenta, ini menggambarkan pentingnya memahami dan memanfaatkan kekuatan mental atau spiritual yang dimiliki individu. Memahami bagaimana faktor-faktor seperti keturunan atau fitrah dapat memengaruhi kinerja dan motivasi individu adalah hal yang penting dalam manajemen talenta. (Hidayat https://www.kompasiana.com/hidayatpascasarjana8264)

Manajemen talenta penting untuk mempertahankan dan mengembangkan kompetensi serta karier pegawai. Komitmen pimpinan dalam manajemen talent ini sangat besar pengaruhnya dimana perannya dalam menyeleksi dan mempromosikan para talenta untuk menjadi pimpinan dimasa yang akan datang. Selain itu, pimpinan juga harus terlepas dari conflik of interest serta adil dan tidak berpihak pada suatu orang atau kelompok tertentu.

Pengembangan karier pegawai/karyawan dalam organisasi yang fair dan proposional akan menunjukkan adanya peningkatan posisi atau status seseorang dalam pekerjaannya, yaitu berupa peningkatan jabatan, golongan kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, serta kompetensi mulai dari pengangkatan pertama pada jabatan tertentu sampai dengan berhenti atau pensiun. Pengembangan karier sangat penting baik bagi individu maupun organisasi dalam mempertahankan pegawai yang bertalenta. Walahu A'lam.

_______________

*) Tulisan ini, didedikasikan untuk mengapresiasi 2 tulisan Hidayat di compasiana tanggal 29-30 April 2024, (https://www.kompasiana.com/hidayatpascasarjana8264). Juga merupakan Lanjutan dari Tema Manjemen Talenta untuk penguatan Materi kuliah Kewirausahaan Pendidikan. Bila memungkinkan dapat melanjutkan tema Talenta di publis di MO-beritadisdik.

Penulis:

Ahmad Rusdiana, Penulis Buku Manajemen Kewirausahaan Pendidikan; pada Semester Genap tahun akademik 2023/2024, mengasuh mata kuliah Kewirausahaan Pendidikan Manajemen Pendidikan Internasional dan Evaluasi Pengwasan Program Pendidikan pada Pascasajana dan FTK UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Salah seorang Guru besar Bidang Manaj Pendidikan UIN Bandung Dewan pakar PERMAPENDIS Provinsi Jawa Barat Periode 2023-2007. Pemerhati Pendidikan, Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti, Penulis buku: Manajemen Pengembangan Kurikulum, Kebijakan Pendidikan; Pendidikan Profesi Keguruaan, Manajemen Penilaian Autententik; Manajemen Pelatihan; Inovasi Pendidikan, Manajemen, Manajemen Pendidikan Karakter, Manajemen Pendidikan nilai, Manajemen pendidikan Multikultural; Inovasi Pendidikan, Kepenpemim-pinan Pendidikan; Manjemen Perencanaan Pendidikan; Pengelolaan Pendidikan, Kewirausahaan Teori dan Praktek; Manajemen Evaluasi Program Pendidikan; Guru Besar Manajemen Pendidikan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Pendidik, Peneliti, dan Pengabdi; Pendiri dan Pembina Yayasan Sosial Dana Pendidikan Al Mishbah Cipadung Bandung yang mengembangkan pendidikan Diniah, RA, MI, dan MTs, sejak tahun 1984, serta garapan khusus Bina Desa, melalui Yayasan Pengembangan Swadaya Masyarakat Tresna Bhakti, yang didirikannya sejak tahun 1994 dan sekaligus sebagai Pendiri Yayasan, kegiatannya pembinaan dan pengembangan asrama mahasiswa pada setiap tahunnya tidak kurang dari 70 mahasiswa di Asrama Tresna Bhakti Cibiru Bandung. Membina dan mengembangkan Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) TK TPA Paket A B C. Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti sejak tahun 2007 di Desa Cinyasag Kecamatan. Panawangan Kabupaten. Ciamis Jawa Barat. Karya Lengkap sd. Tahun 2022 dapat di akses melalui: (1) http://digilib.uinsgd.ac.id/view/creators. (2) https://www.google.com/ search? q=buku+a. rusdiana+shopee&source (3) https://play. google.com/ store/ books/author?id.