MEKANISME PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh Rahman Mulyawan

(Dosen Prodi Ilmu Pemerintahan Fisip Unpad)

Pengembangan Sumber Daya Manusia atau PSDM diterjemahkan dari bahasa Inggris Human Resources Development atau HRD. Istilah ini dibangun dari duakonsep, yaitu Pengembangan dan Sumber Daya Manusia. Secara umum, “pengembangan” adalah suatu proses aktif untuk merubah suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik. Apa yang dimaksud dengan suatu keadaan ini mungkin berhubungan dengan manusia (pegawai) atau pun organisasi.

Nadler dan Wiggs (1986) mengatakan “Aktifitas pengembangan tidak berkaitan dengan pekerjaan, tetapi berorientasi pada pertumbuhan, baik personel mau pun organisasi” (Development activities are not job related, but are oriented both to personel and organizational growth). Tentu saja hal ini tidak berarti “pengem-bangan” tidak bermanfaat bagi kelancaran pengerjaan suatu pekerjaan. Definisi ini menyiratkan bahwa proses pengembangan hanya terkait secara langsung dengan personel atau organisasi. Sementara itu, apa yang dimaksud dengan “Sumber Daya Manusia” adalah semua orang (baik: pimpinan, staf, atasan, bawahan, pegawai tetap, pegawai tidak tetap, dan sebagainya) yang tergabung dalam suatu organisasi yang dengan peran dan sumbangannya masing-masing mempengaruhi tercapainya tujuan-tujuan organisasi.

Perlu digarisbawahi, istilah SDM digunakan di sini sebab makna SDM secara substansial memang lebih luas daripada kata pegawai, staf, atau personel. Karena alasan ini pula, ada kecenderungan bahwa makna SDM makin diperluas. Kini SDM tidak hanya terbatas pada Siapapun yang bekerja di dalam organisasi, tetapi juga orang-orang lain yang sebenarnya tidak secara langsung terkait dengan pekerjaan sehari-hari di dalam organisasi, misalnya istri-istri atau suami-suami pegawai, rekanan bisnis, atau bahkan konsumen.

Dari dua pengertian di atas (“pengembangan” dan “SDM”), maka yang dimaksud dengan Pengembangan SDM adalah proses merubah SDM yang di- miliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik. Jadi, PSDM mengandung suatu pengertian yang dinamis, aktif, berubah-ubah. Meskipun demikian, suatu saat PSDM juga pernah didefinisikan secara sempit, dan hanya dibatasi pada urusan-urusan yang berhubungan dengan diklat (training). Lebih sempit lagi, apa yang dimaksud dengan training hanya mengacu kepada kegiatan belajar-mengajar formal, konvensional dan dilakukan secara tatap muka. Dengan definisi sempit seperti ini, program-program PSDM yang bersifat non-formal, non training, non tatap muka, tidak termasuk di dalamnya. Suatu batasan pengertian yang lebih luas diberikan oleh Nadler (1980) yang mengatakan bahwa “That term human resources development mean those learning experience which to about the possibility of behavioral change”. Kata kunci dari pengertian ini adalah “learning experience (pengalaman belajar). Dari definisi ini, kita memahami bahwa PSDM melibatkan proses pengubahan perilaku (behavior engineering). Kata “belajar” menurut para pakar memang selalu melibatkan proses perubahan perilaku (dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik). Di samping itu, harus pula ditegaskan bahwa “pengalaman belajar” di dalam proses PSDM itu harus dilakukan secara sadar, yakni diren-canakan dengan baik, dilaksanakan secara cermat, dan diukur tingkat efektifitasnya.

Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia mempunyai dua dimensi yaitu dimensi individual dan dimensi institusional/organisasional. Tujuan yang ber-dimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai sebagai akibat dari dilaksanakannya Pengembangan Sumber Daya Manusia. Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh institusi/organisasi, sebagai hasil dari program-program Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Hasil paling langsung dan dapat segera diamati dari suatu program PSDM adalah disebut “output”, yakni keluaran dalam bentuk SDM yang telah diperbaiki kualitasnya. Bila “output” ini telah dikembalikan ke tempat kerja masing-masing, maka “output” (yaitu SDM) ini diharapkan mampu menghasilkan “outcome”, yakni keluaran yang berdimensi organisasional. Sebagai misal, sekelompok pegawai dilatih dalam hal keterampilan mengoperasikan komputer. Jika program PSDM yang berupa pelatihan ini telah selesai diadakan, maka sekelompok pegawai ini diharapkan telah mampu mengoperasikan komputer. Sekelompok pegawai dengan keterampilan ini yang disebut “output” PSDM. Bila “output” ini telah kembati ke tempat kerja masingmasing dan mereka terbukti rnampu memberi sumbangan yang berarti bagi organisasi, misalnya urusan pengelolaan informasi menjadi lebih efektif dan efisien, maka manfaat ini disebut sebagai “outcome” PSDM. Dalam hal ini, jelas sekali lebih mudah mencapai dan mengukur “output” daripada mencapai dan mengukur “outcome”. Dari perspektif PSDM, “output” jelas lebih langsung dapat diamati (observable), dapat diukur (measurable), dan lebih Nampak (tangible). Tetapi, meskipun secara teoritis kita dapat dengan mudah membedakan antara “output” dan “outcome” tetapi dalam kenyataan sehari-hari dua istilah ini seringkali dicampuradukkan. Keluhan-keluhan seperti: “Pegawai telah dilatih, tetapi organisasi tetap kurang efektif dan efisien” adalah contoh kongkret pencampuradukkan antara konsep “output” dan “outcome”. Pada bab ini, cukuplah kita pahami secara sepintas, bahwa PSDM menghasilkan output dan outcome. Tetapi output yang baik belum tentu mengarah tercapainya outcome yang baik pula.

Ruang Lingkup Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam cakupan yang lebih luas, PSDM adalah subsistem dari suatu sistem besar yang disebut Manajemen SDM (Human Resource Management, HRM). Dua subsistem lain yang sejajar dengan PSDM adalah pemanfaatan SDM (Human Resource Utilization, HRU dan Lingkungan SDM (Human Resource Environment, HRE). Dalam bentuk diagram, sistem dan sub-sub sistem ini adalah seperti berikut (disederhanakan dari Nadler, 1980)

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Penjelasannya, PSDM (HRD) merupakan satu sub sistem dari manajemen SDM (HRM). PSDM tidak akan lengkap dan bahkan tidak ada artinya jika tanpa pemanfaatan SDM (HRU) dan Lingkungan SDM (HRE). PSDM berjalan optimal jika direncanakan dan dilaksanakan dengan baik. Tetapi PSDM tidak akan ada artinya jika hasilnya (output) tidak dimanfaatkan atau ditempatkan di lingkungan kerja yang kondusif. Ruang lingkup PSDM akan dijelaskan kemu-dian. Tetapi ruang lingkup Pemanfaatan SDM (HRU) adalah meliputi semua kegiatan yang tercakup dalam “manajemen kepegawaian” atau “manajemen personalia”. Kegiatan ini dimulai dari rekruitmen pegawai, seleksi pegawai, sampai dengan pemberhentian pegawai. Sementara itu ruang lingkup lingkungan SDM (HRE) meliputi semua kegiatan penataan lingkungan kerja yang kondusif, dimulai dari perencanaan lingkungan kerja, penyediaan fasilitas kerja, sampai ke pemeliharaan lingkungan kerja. Ruang lingkup PSDM meliputi semua aspek dan kegiatan yang berhubungan dengan peningkatan kualitas SDM, baik yang berhubungan dengan kegiatan kediklatan maupun non kediklatan. Meskipun demikian, pokok bahasan ini akan lebih diarahkan ke kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan kediklatan, dengan segala aspek dan unsur-unsurnya.

Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia

Proses “pengembangan” (development) SDM berhubungan erat dengan konsep “pendidikan” (education) dan “pelatihan” (training). Pendidikan dan pelatihan dalam konteks ini adalah “cara” yang mesti dilalui untuk mencapai suatu “pengembangan”.

-o-