Oleh A. Rusdiana

Krisis Komptensi menjadi tantangan di lingkungan strategis birokrasi semakin komplek, pimpinan dituntut untuk mampu mengelola setiap perubahan yang bergerak kian cepat, ia harus dapat melihat peluang di tengah krisis sama halnya saat pandemi Covid-19 melanda Indonesia. Pimpinan birokrasi harus dapat mengelolanya menjadi sesuatu hal yang positif. Hal ini diungkapkan Kepala Lembaga Administrasi Negara (LAN), Dr. Adi Suryanto, M.Si saat memberikan sambutan pada Pembukaan Pelatihan Kepemimpinan Nasional (PKN) Tingkat II Angkatan VII tahun 2022, Rabu (11/5/022). Pimpinan Birokrasi harus memiliki wawasan kebencanaan, ia harus dapat melihat kemungkinan sekecil apapun untuk dapat diantisipasi lebih awal sehingga tidak berdampak signifikan, terlebih jika ditelisik  Indonesia merupakan negara yang memiliki potensi kebencanaan cukup tinggi, disinilah manajemen krisis memiliki peranan penting dalam mencegah permasalahan lebih besar. Selama ini birokrasi dinilai hanya menjalankan rutinitas semata, bahkan ketika dilanda krisis covid tidak ada persiapan matang baik dari sisi organisasi, sumber daya manusia dan infrastruktur, namun dari sinilah kita sama-sama belajar bahasa birokrasi kedepannya harus lebih cepat dan tanggap dalam mengelola krisis”.

Belajar dari pandemi sebenarnya di satu sisi menjadi pembelajaran bagi birokrasi untuk selalu menyiapkan manajemen krisis, dimana birokrasi diajarkan untuk selalu aktif dan inovatif keluar dari kebiasaan lama, serta menciptakan era new normal dengan pengembangan cara-cara baru, pola kerja yang baru dan teknologi baru dalam rangka memenuhi pelayanan masyarakat. Maka disinilah dibutuhkan para pemimpin yang mampu berpikir strategis dalam mengurai kompleksitas dan menyusun strategi dalam menghadapi perubahan yang kian masif.

Metode manajemen talenta dapat membantu. diterapkan untuk memulai suksesi sejak calon karyawan melengkapi lamarannya, didesain oleh New Brunswick Sumber Daya Manusia. Pilih  pengembangan karir. Perencanaan suksesi- proses 5 langkah.  Pemerintah (New Brunswick. Kanada 2015). Perencanaan suksesi umumnya difasilitasi dalam lima fase utama, diantaranya: (1) mengidentifikasi posisi-posisi tenaga kerja yang penting; (2) mengidentifikasi kompetensi posisi;  (3) mengidentifikasi strategi manajemen suksesi; (4) mendokumentasikan dan melaksanakan rencana; dan (5) mengevaluasi rencana siklus ini berlanjut seiring dengan perkembangan, perubahan, dan transisi organisasi. Kali ini kita kupas tentang "mengidentifikasi kompetensi posisi; ada tiga pembelajaran penting yang perlu diperhatikan oleh para penyasa diantaranya:

Pertama: Langkah berikut setelah mengidentifikasi area implementasi CBM adalah melakukan identifikasi kompetensi yang dibutuhkan organisasi. Hal ini bisa dilakukan dengan melihat; Visi dan Misi Organisasi beserta Visi dan Misi turunanannya di dalam struktur maupun fungsi organisasi; Melakukan identifikasi struktur organisasi dan fungsi organisasi yang menjadi fokus area implementasi CBM; Melakukan identifikasi job description setiap posisi di dalam struktur organisasi.

Dengan melihat dan mengecek visi/misi suatu divisi/departemen/unit organisasi yang menginduk kepada visi/misi organisasi, memberikan detil untuk mengidentifikasi kompetensi apakah yang dibutuhkan untuk tugas/tanggungjawab utama dari divisi/department/unit tersebut.

Kedua: Selanjutnya, melihat dan menganalisa struktur organisasi yang menjadi fokus CBM. Ini akan memberikan data lebih rinci mengenai spesifikasi setiap kompetensi, termasuk bagian-bagian dan hubungan yang terkait satu sama lain. Review terhadap job description di setiap posisi dalam struktur akan memperlihatkan hubungan yang lebih jelas, keterkaitan termasuk spesifik kompetensi yang penting sebagai indikator keberhasilan kinerja di posisi tersebut.

Jika job description menyediakan dengan jelas jenis pelatihan, pendidikan maupun spesifikasi kepakaran yang dibutuhkan, maka ini merupakan informasi yang berharga dalam menentukan jenis kompetensi. Seandainya job description tidak selengkap itu, anda bisa melakukan analisa dengan berpikir apa masalah yang mungkin akan orang hadapi dengan pekerjaan tersebut, selanjutnya apa yang dibutuhkan oleh orang tersebut agar dapat menyelesaikan masalah itu (pelatihan, pengembangan, dll). Paket pelatihan yang dibutuhkan setiap jabatan di dalam job description juga memberikan data penting untuk mengidentifikasi kebutuhan kompetensi.

Ketiga: Setelah mengidentifikasi kebutuhan kompetensi dan membuat daftar kompetensi yang dibutuhkan organisasi/fungsi organisasi sebagai area implementasi CBM. Anda bisa menggunakan model panel pakar (expert panel), diskusi, wawancara, benchmarking, untuk membuat daftar indikator yang mengisyaratkan level kompetensi yang diperlukan, mulai dari tingkat pemula (beginner) sampai tingkat utama (advance). Jadikan ini sebagai kamus kompetensi, atau direktori kompetensi.

Singkatnya, kamus kompetensi atau direktori kompetensi yang sudah dibuat dapat digunakan sebagai reference list untuk mendeskripsikan tugas/pekerjaan di dalam fungsi organisasi tersebut, untuk mendefinisikan jenis pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan, untuk menjamin konsistensi penilaian dalam proses assessment, ataupun sebagai referensi dalam lingkup pemilihan karyawan untuk promosi, rotasi, mutasi atau karir. (selanjunya mengidentifikasi strategi manajemen suksesi),

Wallahu A'alam Bishowab.

_______________

*) Tulisan ini, semula dijadikan penguatan Materi Kuliah Semester Ganjil 2023/2024 teutama pada mata kuliah Sumberdaya Manusia Pendidikan, Organisasi Lembaga Pendidikan dan Manajemen Perusahaan/organisasi  Internasionl. Kalau memungkinkan dapat di publis di MO-beritadisdik.

Penulis:

Ahmad Rusdiana, Dosen/Tutor pada Perkuliahan Pendalaman Materi keprofesian PPG dalam jabatan bagi Guru Madrasah dan PAI-LPTK Fakultas Tarbiyah Dan Keguruan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Tahun 2021-2022. Salah seorang Dewan pakar PERMAPENDIS Provinsi Jawa Barat Periode 2023-2007. Pemerhati Pendidikan, Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti, Penulis buku: Manajemen Pengembangan Kurikulum, Kebijakan Pendidikan; Pendidikan Profesi Keguruaan, Manajemen Penilaian Autententik; Manajemen Pelatihan; Inovasi Pendidikan, Manajemen, Manajemen Pendidikan Karakter, Manajemen Pendidikan nilai, Manajemen pendidikan Multikultural; Inovasi Pendidikan, Kepenpemim-pinan Pendidikan; Manjemen Perencanaan Pendidikan; Pengelolaan Pendidikan, Kewirausahaan Teori dan Praktek; Manajemen Evaluasi Program Pendidikan; Guru Besar Manajemen Pendidikan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Pendidik, Peneliti, dan Pengabdi; Pendiri dan Pembina Yayasan Sosial Dana Pendidikan Al Mishbah Cipadung Bandung yang mengembangkan pendidikan Diniah, RA, MI, dan MTs, sejak tahun 1984, serta garapan khusus Bina Desa, melalui Yayasan Pengembangan Swadaya Masyarakat Tresna Bhakti, yang didirikannya sejak tahun 1994 dan sekaligus sebagai Pendiri Yayasan, kegiatannya pembinaan dan pengembangan asrama mahasiswa pada setiap tahunnya tidak kurang dari 70 mahasiswa di Asrama Tresna Bhakti Cibiru Bandung. Membina dan mengembangkan Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) TK TPA Paket A B C. Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti sejak tahun 2007 di Desa Cinyasag Kecamatan. Panawangan Kabupaten. Ciamis Jawa Barat. Karya Lengkap sd. Tahun 2022 dapat di akses melalui: (1) http://digilib.uinsgd.ac.id/view/creators. (2) https://www.google.com/ search? q=buku+a. rusdiana+shopee&source (3) https://play. google.com/ store/ books/author?id.

MEMPERSIAPKAN PEMIMPIN MASA DEPAN III:

Melalui Identifikasi strategi manajemen suksesi 

Untuk tgl 29 Oktober 2023

Oleh: A. Rusdiana

Mengidentifikasi strategi manajemen suksesi, dalam mengidentifikasi kandidat, diperlukan keselarasan antara posisi penting yang dibutuhkan dengan ketersediaan kandidat yang layak mengisi posisi penting tersebut, Selain itu, pengakuan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai potensi sering kali diabaikan dalam pendekatan tradisional dalam manajemen talenta. Menurut Institute for Employment Studies (IES), manajemen talenta sering kali terfokus pada peran senior , atau mereka yang memiliki potensi manajemen senior. Jika pemetaan bakat dilakukan dengan benar, maka pemetaan tersebut harus benar-benar inklusif, tercermin dalam pendekatan individual terhadap penilaian dan keterlibatan, sehingga organisasi perlu memperhatikan aspek-aspek berikut:

Pertama Melakukan pemetaan minat pegawai sehingga muncul kandidat potensial,

Pemetaan talenta pada dasarnya adalah proses internal yang digunakan untuk menilai efektivitas saat ini dan masa depan, yang melibatkan seluruh organisasi di setiap tingkat dan fungsi. Meskipun sebagian besar 'penilaian' bersifat pasif dan didorong oleh metrik – misalnya memperjelas pengetahuan teknis, kualifikasi dan kinerja masing-masing karyawan, hal ini juga memberikan peluang sempurna untuk keterlibatan karyawan. Ini adalah titik kontak lainnya, tempat percakapan karier berlangsung dan data kualitatif mengenai tujuan dan minat karyawan dikumpulkan dan dibandingkan dengan strategi pertumbuhan dan investasi masa depan. Membangun kepercayaan dan meningkatkan semangat adalah dua kemungkinan hasil dari setiap inisiatif keterlibatan karyawan, terutama ketika fokusnya adalah pada pemahaman dan potensi pemenuhan aspirasi karir.

Kedua Melakukan diskusi antara atasan dengan pegawai terkait aspirasi karir, Berdiskusi dengan atasan merupakan salah satu hal yang akan kamu hadapi saat bekerja. Mungkin kamu perlu berdiskusi terkait masalah dalam pekerjaan hingga menyampaikan aspirasi terkait jenjang karier ke depannya. Apapun tujuan dari diskusi tersebut, kamu perlu mempersiapkannya agar diskusi bisa berjalan dengan lancar dan efektif. Berikut ini beberapa hal yang perlu kamu persiapkan jika ingin mendiskusikan masa depan atau jenjang karier kamu di masa mendatang: (1) menentukan apa sebenarnya yang ingin kamu capai. Pikirkan apa saja aspek dari pekerjaan yang membuat kamu merasa puas, bidang apa yang paling berhasil kamu kerjakan, dan seperti apa pekerjaan ideal yang kamu harapkan. Memahami diri serta memikirkan kembali apa sebenarnya goals yang ingin dicapai merupakan langkah awal yang perlu disiapkan, (2) Cari tahu kesempatan untuk mengembangkan karier kamu di organisasi Setiap organisasi atau perusahaan memiliki berbagai posisi atau jenjang karier yang berbeda bagi para karyawannya. Oleh karena itu, kamu perlu mencari tahu terlebih dahulu apa saja posisi maupun kesempatan dalam organisasi yang menurut kamu sesuai dengan aspirasi atau goals yang ingin dicapai. Jika sudah mengetahui hal tersebut, maka diskusi kamu dengan atasan akan menjadi lebih jelas, lancar, dan efektif. (3) Ketahui value yang kamu miliki sebagai karyawan; Mendiskusikan jenjang karier tentu perlu disertai dengan kompetensi dan nilai yang kamu miliki sebagai karyawan. Kamu bisa mengumpulkan catatan mengenai prestasi selama bekerja, pengetahuan, skill, dan berbagai detail lainnya terkait kemampuan kamu untuk mencapai rencana masa depan karier yang diharapkan. (4)  Mintalah saran dan opini dari atasan; Harap diingat bahwa atasan tentu memiliki pengalaman kerja yang lebih banyak daripada kamu, Dengan demikian, meskipun kamu percaya diri dan memahami apa yang ingin kamu capai, kamu juga perlu menunjukkan rasa hormat terhadap posisi dan pengalaman atasan dengan menanyakan bagaimana saran atau opini mereka terhadap aspirasi kamu. Mungkin saja ada hal lain yang kamu lewatkan terkait penilaian terhadap diri kamu sendiri. Atau mungkin saja atasan kamu memiliki saran lain yang lebih tepat untuk mendukung kamu mencapai goal yang diinginkan. Oleh karena itu, jangan lupa untuk menerapkan active listening saat mendengarkan saran atau opini dari atasan.

Ketiga; Mengembangkan keahlian, kompetensi dan minat karir pegawai. Metode-metode yang dapat digunakan dalam proses seleksi dan penilaian kandidat, diantaranya: Mengembangkan keterampilan dimulai dengan melakukan evaluasi (mengidentifikasi) keterampilan mana yang penting bagi pengembangan karir yang inginkan. Bicaralah dengan atasan atau manajer dan mentor karir untuk mengidentifikasi jenis keterampilan yang akan membantu untuk bergerak maju dalam karir.

Barkeley Human Resources memberikan pedoman, bahwa perkembangan karir harus mengikuti aturan dengan formasi 70-20-10. 70% perkembangan karir berasal dari aktivitas di tempat kerja dan tindakan pembelajaran. Ini dapat mencakup pengalaman pengembangan seperti mengelola sebuah proyek, melayani di tim lintas fungsional, melakukan tugas baru, membeberkan pekerjaan, rotasi pekerjaan, dan lain lain. Selanjutnya 20% perkembangan karir berasal dari interaksi

Ada dua jalur utama untuk mengembangkan keterampilan yakni melaui pendidikan dan pelatihan yang dapat meningkatkan perjalanan karir secara professional. Beberapa tindakan yang dapat dilakukan dalam pengembangan karir adalah: (1) Melengkapi tingkat pendidikan yang lebih tinggi untuk menunjukkan kepada atasan Anda bahwa Anda memiliki dorongan dan komitmen untuk belajar dan menerapkan informasi, gagasan, teori, dan formula untuk mencapai berbagai tugas dan sasaran. (2) Jika Anda perlu memperoleh pengetahuan materi pelajaran, pendidikan dan pelatihan seringkali merupakan cara yang paling baik untuk mendapatkannya dalam waktu singkat. (4) Bagi Anda yang sedang memasuki dunia kerja, dengan mendapatkan gelar atau sertifikasi tertentu mungkin merupakan persyaratan untuk melamar beberapa pekerjaan.

Singkatnya persyaratan pendidikan adalah cara cepat dan mudah untuk mempersempit persaingan dalam melamar pekerjaan. Jadi jika mau berkompetisi melawan orang lain dengan bekal pendidikan Anda lebih banyak daripada pelamar lain, Anda dapat memperoleh gelar, sertifikasi, atau pelatihan untuk menjadi kandidat yang kompetitif. (selanjunya mengidentifikasi strategi manajemen suksesi), (Selanjutnya Langkah keempat: mendokumentasikan dan melaksanakan rencana).

Wallahu A'alam Bishowab.

_______________

*) Tulisan ini, semula dijadikan penguatan Materi Kuliah Semester Ganjil 2023/2024 teutama pada mata kuliah Sumberdaya Manusia Pendidikan, Organisasi Lembaga Pendidikan dan Manajemen Perusahaan/organisasi  Internasionl. Kalau memungkinkan dapat di publis di MO-beritadisdik.

Penulis:

Ahmad Rusdiana, Dosen/Tutor pada Perkuliahan Pendalaman Materi keprofesian PPG dalam jabatan bagi Guru Madrasah dan PAI-LPTK Fakultas Tarbiyah Dan Keguruan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Tahun 2021-2022. Salah seorang Dewan pakar PERMAPENDIS Provinsi Jawa Barat Periode 2023-2007. Pemerhati Pendidikan, Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti, Penulis buku: Manajemen Pengembangan Kurikulum, Kebijakan Pendidikan; Pendidikan Profesi Keguruaan, Manajemen Penilaian Autententik; Manajemen Pelatihan; Inovasi Pendidikan, Manajemen, Manajemen Pendidikan Karakter, Manajemen Pendidikan nilai, Manajemen pendidikan Multikultural; Inovasi Pendidikan, Kepenpemim-pinan Pendidikan; Manjemen Perencanaan Pendidikan; Pengelolaan Pendidikan, Kewirausahaan Teori dan Praktek; Manajemen Evaluasi Program Pendidikan; Guru Besar Manajemen Pendidikan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Pendidik, Peneliti, dan Pengabdi; Pendiri dan Pembina Yayasan Sosial Dana Pendidikan Al Mishbah Cipadung Bandung yang mengembangkan pendidikan Diniah, RA, MI, dan MTs, sejak tahun 1984, serta garapan khusus Bina Desa, melalui Yayasan Pengembangan Swadaya Masyarakat Tresna Bhakti, yang didirikannya sejak tahun 1994 dan sekaligus sebagai Pendiri Yayasan, kegiatannya pembinaan dan pengembangan asrama mahasiswa pada setiap tahunnya tidak kurang dari 70 mahasiswa di Asrama Tresna Bhakti Cibiru Bandung. Membina dan mengembangkan Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) TK TPA Paket A B C. Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti sejak tahun 2007 di Desa Cinyasag Kecamatan. Panawangan Kabupaten. Ciamis Jawa Barat. Karya Lengkap sd. Tahun 2022 dapat di akses melalui: (1) http://digilib.uinsgd.ac.id/view/creators. (2) https://www.google.com/ search? q=buku+a. rusdiana+shopee&source (3) https://play. google.com/ store/ books/author?id.