MENGENAL PRAKTIK TERBAIK MANAJEMEN BAKAT YANG EFEKTIF (I)

"Mulailah dengan tujuan akhir strategi bakat harus selaras dengan strategi bisnis; para profesional manajemen talenta perlu beralih dari duduk di meja menjadi menyiapkan meja; dan harus mengtahui apa yang dimaksud peran profil sukses"(DDI, 2018)

Oleh A. Rusdiana

Development Dimensions International (DDI), Selama lima dekade, telah membantu ribuan organisasi di seluruh dunia mencapai hasil bisnis yang unggul melalui perekrutan, pengembangan, dan mempertahankan talenta luar biasa. Melalui pengalaman dan penelitian ekstensif ini, DDI telah mengidentifikasi praktik terbaik yang kini harus menjadi landasan bagi sistem manajemen talenta. Ada 7 model praktik terbaik yang DDI 2018,  sarankan diantaranya; (1) Mulailah dengan tujuan akhir strategi bakat harus selaras dengan strategi bisnis; (2) Para profesional manajemen talenta perlu beralih dari duduk di meja menjadi menyiapkan meja; (3)  Harus mengtahui apa yang dimaksud peran Profil Sukses. (4) Manajemen Talenta bukanlah sebuah demokrasi; (5) Potensi, kinerja, dan kesiapan bukanlah hal yang sama; (6) Mengetahui Potensi, kinerja, dan kesiapan bukanlah hal yang sama; dan (7) Manajemen talenta adalah tentang menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. 

Karena keterbatasan, kali ini kita bahas 3 model praktik terbaik yang DDI sarankan diantaranya, sebagai berikut:

Pertama: Praktik Terbaik #1: Mulailah dengan tujuan akhir strategi bakat harus selaras dengan strategi bisnis. Manajemen talenta yang efektif mengharuskan sasaran dan strategi bisnis Anda mendorong kualitas dan kuantitas talenta yang Anda butuhkan. Penelitian yang dilakukan oleh Aberdeen Group menunjukkan bahwa organisasi terbaik di kelasnya memiliki kemungkinan 34 persen lebih besar untuk menghubungkan strategi manajemen suksesi dengan strategi organisasi. Di bawah ini adalah pernyataan yang dibuat oleh organisasi yang tujuan dan strategi bisnis spesifiknya mendorong kebutuhan talenta mereka:

·       Kami mengakuisisi salah satu pesaing terbesar kami dan memiliki banyak talenta. Bagaimana kita memastikan bahwa kita mempertahankan yang terbaik? Siapa yang akan mengawasi integrasi? Apa tim manajemen yang tepat untuk perusahaan baru kita? Siapa yang akan membantu kita fokus pada pengendalian kualitas dan biaya, sambil mengejar pasar baru? Dan karyawan mana yang paling cocok dengan budaya baru?”

·        Kami adalah produsen mobil global yang terus-menerus kehilangan pangsa pasar. Bakat seperti apa yang kita perlukan untuk menggoyahkan status quo, meremajakan merek kita, dan memberi kita orientasi tindakan yang diperlukan untuk membalikkan keadaan?” dan

·       Kami memperkenalkan obat 'blockbuster' yang mengharuskan kami menggandakan tenaga penjualan dalam delapan bulan ke depan. Selain jumlah yang banyak, kami juga perlu menambahkan talenta yang tepat, tenaga penjualan yang melakukan pendekatan konsultatif dengan dokter.”

Skenario nyata yang dijelaskan di atas merupakan contoh jelas mengapa mencocokkan talenta dengan kebutuhan bisnis sangatlah bermanfaat. Semua organisasi ini mempunyai keyakinan yang sama bahwa kesuksesan bisnis bergantung pada penempatan talenta yang tepat pada waktu yang tepat. Masing-masing organisasi yang dijelaskan di atas secara proaktif memenuhi kebutuhan talentanya. Namun sering kali, hubungan antara talenta dan strategi bisnis baru dipertimbangkan lama setelah rencana strategis ditandatangani. Sebuah kenyataan yang terekam dalam Global Leadership Forecast yang menunjukkan bahwa hanya 14 persen CEO yang percaya bahwa organisasi mereka memiliki bakat kepemimpinan untuk melaksanakan strategi bisnis.

Kedua: Praktik Terbaik #2: Para profesional manajemen talenta perlu beralih dari duduk di meja menjadi menyiapkan meja. Saat kami mengumpulkan sekelompok profesional HR untuk suatu acara, kami sering bertanya kepada mereka siapa yang memiliki manajemen talenta. Mereka menunjuk ke manajemen senior. Banyak dari mereka yang duduk di meja tersebut, di mana mereka terlibat dalam diskusi tentang strategi bisnis dan kepemimpinan yang sebelumnya diadakan secara tertutup. Namun menjamin hak untuk mendengarkan saja tidak cukup.

·       Manajer talenta perlu memiliki bagian dari proses dan bertindak sebagai mitra, pemandu, dan penasihat tepercaya ketika tiba waktunya untuk membicarakan talenta. Jika manajemen talenta adalah bagian inti dari organisasi mana pun, jika hal tersebut dapat tertanam dalam struktur dan operasional fungsi-fungsi organisasi yang paling penting HR dan pimpinan senior harus bekerja sama.

·       Inisiatif yang paling sukses didorong oleh SDM dengan dukungan aktif dan antusias dari CEO dan pemimpin senior lainnya yang menyediakan sumber daya, anggaran, komunikasi, dan dukungan yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan. Namun SDM perlu mengambil langkah maju dan memainkan peran penting, lebih penting dibandingkan masa lalu.

·       Orang tidak akan mempertanyakan siapa yang memiliki proses pemasaran, atau pengawasan keuangan suatu organisasi, hal ini jelas merupakan domain dari pejabat pemasaran atau keuangan tertinggi dan timnya. Demikian pula, SDM perlu memiliki dan menerapkan proses manajemen talenta yang profesional. Dan mereka perlu lebih dekat dengan bisnis ini.

Salah satu cara untuk melakukan hal ini: Bekerja sama dengan manajer lini untuk mengembangkan rencana bisnis yang mengintegrasikan rencana talenta, termasuk saran mengenai kemampuan untuk mencapai tujuan bisnis dengan talenta yang ada. Ketika kesenjangan muncul, profesional manajemen talenta perlu menawarkan solusi untuk menutupnya. Singkatnya, profesional manajemen talenta harus menjadi penasihat bisnis tepercaya yang melaksanakan proses manajemen talenta organisasi.

Ketiga: Praktik Terbaik #3: Anda harus tahu apa yang Anda cari peran Profil Sukses. Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa perusahaan dengan kinerja keuangan yang lebih baik lebih cenderung menggunakan kompetensi sebagai dasar manajemen suksesi, perekrutan eksternal, dan promosi internal. Sorotan penelitian meliputi:

·       Aberdeen Group menemukan 53 persen perusahaan terbaik di kelasnya memiliki model kompetensi yang jelas, dibandingkan dengan hanya 31 persen organisasi lain (yang memiliki kinerja kurang mengesankan).

·       Penelitian di Aberdeen juga menunjukkan bahwa organisasi-organisasi terbaik di kelasnya mempunyai kemungkinan 45 persen lebih besar untuk memiliki model untuk posisi-posisi kunci dan 64 persen lebih besar kemungkinannya untuk memiliki model untuk semua tingkatan organisasi mereka dibandingkan organisasi lain.

·       Penelitian dari Hewitt Group menggambarkan bahwa perusahaan-perusahaan terkemuka global secara konsisten menerapkan hal ini

Demikian 3 model praktik terbaik yang DDI sarankan, mulailah dengan tujuan akhir strategi bakat harus selaras dengan strategi bisnis; para profesional manajemen talenta perlu beralih dari duduk di meja menjadi menyiapkan meja; dan harus mengtahui apa yang dimaksud peran profil sukses. Ketinganya memeliki keterkaitan erat dalam mengembangkan manajemen yang efektif. (Selanjutnya akan disajikan Praktik Terbaik #4 sd. 7).

Wallahu A'alam Bishowab.

_______________

*) Tulisan ini, semula dijadikan penguatan Materi Kuliah Semester Ganjil 2023/2024 teutama pada mata kuliah Sumberdaya Manusia Pendidikan, Organisasi Lembaga Pendidikan dan Manajemen Perusahaan/organisasi  Internasionl. Kalau memungkinkan dapat di publis di MO-beritadisdik.

Penulis:

Ahmad Rusdiana, Dosen/Tutor pada Perkuliahan Pendalaman Materi keprofesian PPG dalam jabatan bagi Guru Madrasah dan PAI-LPTK Fakultas Tarbiyah Dan Keguruan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Tahun 2021-2022. Salah seorang Dewan pakar PERMAPENDIS Provinsi Jawa Barat Periode 2023-2007. Pemerhati Pendidikan, Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti, Penulis buku: Manajemen Pengembangan Kurikulum, Kebijakan Pendidikan; Pendidikan Profesi Keguruaan, Manajemen Penilaian Autententik; Manajemen Pelatihan; Inovasi Pendidikan, Manajemen, Manajemen Pendidikan Karakter, Manajemen Pendidikan nilai, Manajemen pendidikan Multikultural; Inovasi Pendidikan, Kepenpemim-pinan Pendidikan; Manjemen Perencanaan Pendidikan; Pengelolaan Pendidikan, Kewirausahaan Teori dan Praktek; Manajemen Evaluasi Program Pendidikan; Guru Besar Manajemen Pendidikan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Pendidik, Peneliti, dan Pengabdi; Pendiri dan Pembina Yayasan Sosial Dana Pendidikan Al Mishbah Cipadung Bandung yang mengembangkan pendidikan Diniah, RA, MI, dan MTs, sejak tahun 1984, serta garapan khusus Bina Desa, melalui Yayasan Pengembangan Swadaya Masyarakat Tresna Bhakti, yang didirikannya sejak tahun 1994 dan sekaligus sebagai Pendiri Yayasan, kegiatannya pembinaan dan pengembangan asrama mahasiswa pada setiap tahunnya tidak kurang dari 70 mahasiswa di Asrama Tresna Bhakti Cibiru Bandung. Membina dan mengembangkan Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) TK TPA Paket A B C. Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti sejak tahun 2007 di Desa Cinyasag Kecamatan. Panawangan Kabupaten. Ciamis Jawa Barat. Karya Lengkap sd. Tahun 2022 dapat di akses melalui: (1) http://digilib.uinsgd.ac.id/view/creators. (2) https://www.google.com/ search? q=buku+a. rusdiana+shopee&source (3) https://play. google.com/ store/ books/author?id.