"Mulailah dengan tujuan akhir strategi bakat harus selaras dengan strategi bisnis; para profesional manajemen talenta perlu beralih dari duduk di meja menjadi menyiapkan meja; dan harus mengtahui apa yang dimaksud peran profil sukses"(DDI, 2018)

Oleh A. Rusdiana

PROFIL SUKSES dapat digunakan di seluruh spektrum aktivitas manajemen talenta mulai dari perekrutan dan manajemen kinerja hingga pengembangan. Melalui pengalaman dan penelitian ekstensif ini, DDI telah mengidentifikasi praktik terbaik yang kini harus menjadi landasan bagi sistem manajemen talenta. Ada 7 model praktik terbaik yang DDI 2018,  sarankan diantaranya; Praktik Terbaik 1-2-3-4-5-, telah disajikan dimuka Bag I-II. Pada postingan kali ini menyajikan, Bag, III, memuat; (7) Manajemen talenta adalah tentang menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. (8) Manajemen talenta lebih berkaitan dengan “bagaimana” dibandingkan “apa”. (9) Perangkat lunak tidak sama dengan manajemen bakat:

Praktik Terbaik #7: Manajemen talenta adalah tentang menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Alm. Douglas Bray, Ph.D., seorang pemimpin pemikiran yang dihormati di bidang psikologi industri dan organisasi, mengabdikan sebagian besar karirnya pada salah satu studi paling terkenal dan dihormati yang pernah dilakukan tentang manajemen bakat: Studi Kemajuan Manajemen AT&T. Bray mengikuti bakat manajerial AT&T sepanjang karir mereka selama lebih dari 30 tahun, menandai perubahan dalam keterampilan dan motivasi mereka dari waktu ke waktu. Berdasarkan pengalamannya, ia pernah membuat pernyataan definitif yang menarik: “Jika Anda hanya mempunyai satu dolar untuk dibelanjakan baik untuk meningkatkan cara Anda mengembangkan orang atau meningkatkan proses seleksi dan perekrutan Anda, pilihlah yang kedua.” Mengapa sebuah organisasi harus menempatkan prioritas lebih tinggi pada seleksi dibandingkan pengembangan?

1.     Tidak semuanya bisa dikembangkan. Banyak elemen Profil Sukses yang mustahil, atau setidaknya sangat sulit, untuk dikembangkan. Melatih orang untuk meningkatkan penilaian mereka, ketangkasan belajar, kemampuan beradaptasi, semua persyaratan inti bagi sebagian besar talenta yang direkrut saat ini adalah hal yang sulit, bahkan tidak mungkin. Kurangnya motivasi untuk peran tertentu atau ketidaksesuaian antara nilai-nilai karyawan dan nilai-nilai organisasi menyebabkan kinerja yang buruk, dan tidak ada pengalaman di kelas atau aktivitas pembelajaran yang dapat mengubah ketidaksesuaian mendasar ini. Namun Anda dapat membaca area ini selama proses perekrutan/promosi yang dirancang dengan baik.

2.     Mempekerjakan keterampilan yang tepat lebih efisien dibandingkan mengembangkan keterampilan tersebut. Bagaimana dengan bidang-bidang yang dapat dikembangkan, seperti keterampilan interpersonal, pengambilan keputusan, atau keterampilan teknis? Menilai area-area tersebut pada saat perekrutan kemungkinan akan memakan biaya lebih sedikit dibandingkan mengembangkannya di kemudian hari.

Praktik Terbaik #8: Manajemen talenta lebih berkaitan dengan “bagaimana” dibandingkan “apa”. Organisasi memiliki banyak “hal” yang berkaitan dengan manajemen bakat, termasuk dewan sumber daya eksekutif, platform perangkat lunak, grid sembilan kotak yang membandingkan potensi dengan kinerja, rencana pengembangan, dan pelatihan, pelatihan, dan lebih banyak pelatihan. “Apa” ini tidak menjanjikan apa-apa. Jaminan datang dari “bagaimana”, yang tercermin dalam lima faktor realisasi kami untuk eksekusi yang baik:

1.     Komunikasi; Menghubungkan inisiatif manajemen talenta dengan penggerak bisnis, mengedepankan visi yang dapat didukung oleh organisasi, dan menetapkan ekspektasi terhadap apa yang akan terjadi dalam organisasi.

2.     Akuntabilitas; Kejelasan peran sehingga setiap individu dalam inisiatif manajemen talenta mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.

3.     Keahlian; Mengembangkan keterampilan yang tepat dan menyediakan pelatih dan mentor untuk dukungan.

4.     Penyelarasan; Harus menyelaraskan inisiatif pengelolaan talenta dengan penggerak bisnis, namun juga memerlukan sistem yang tepat untuk mengidentifikasi karyawan berpotensi besar, melakukan diagnosis untuk pengembangan, menghubungkan dengan manajemen kinerja, dan melakukan pengembangan yang benar-benar mengubah perilaku.

5.     Pengukuran; Anda tidak dapat mengelola apa yang tidak Anda ukur. Hal ini menciptakan ketegangan, dan tujuan menjadi lebih jelas untuk membantu melaksanakan strategi talenta. Pengukuran yang paling efektif lebih dari sekedar statistik untuk mengukur apa yang berhasil dalam manajemen talenta, mengapa inisiatif tersebut efektif, dan apa dampaknya terhadap organisasi. Penelitian DDI telah mengkonfirmasi bahwa organisasi dengan program pengembangan kepemimpinan paling efektif juga menggunakan faktor realisasi paling efektif untuk melaksanakan strategi pengembangan mengungguli organisasi dengan program pengembangan yang paling tidak efektif.

Praktik Terbaik #9: Perangkat lunak tidak sama dengan manajemen bakat. Mengklaim sebuah perangkat lunak dapat menyediakan sistem manajemen bakat yang lengkap sama seperti meyakini bahwa pengolah makanan akan menghasilkan makanan bintang lima. Alat-alat ini sangat berharga untuk mendukung rencana atau resep yang baik. Alat yang tepat membuka jalan bagi eksekusi yang lebih lancar dan dapat meningkatkan produk akhir. Namun alat tidak berarti apa-apa tanpa keahlian yang tepat dan bahan-bahan yang tepat di baliknya.

Resep untuk manajemen talenta bintang lima mencakup perpaduan yang kuat antara konten, keahlian, dan teknologi. Dibutuhkan konten terbaik di kelasnya untuk mendorong penilaian dan pengembangan sumber daya manusia, dan sebuah sistem yang dibangun oleh para ahli berpengetahuan yang telah melihat berbagai penerapan sehingga mereka harus mengetahui mana yang berhasil dan mana yang tidak. Perangkat lunak harus mendukung proses tersebut, namun tidak bisa berdiri sendiri. (Bag,III, habis),

Wallahu A'alam Bishowab.

_______________

*) Tulisan ini, semula dijadikan penguatan Materi Kuliah Semester Ganjil 2023/2024 teutama pada mata kuliah Sumberdaya Manusia Pendidikan, Organisasi Lembaga Pendidikan dan Manajemen Perusahaan/organisasi  Internasionl. Kalau memungkinkan dapat di publis di MO-beritadisdik.

Penulis:

Ahmad Rusdiana, Dosen/Tutor pada Perkuliahan Pendalaman Materi keprofesian PPG dalam jabatan bagi Guru Madrasah dan PAI-LPTK Fakultas Tarbiyah Dan Keguruan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Tahun 2021-2022. Salah seorang Dewan pakar PERMAPENDIS Provinsi Jawa Barat Periode 2023-2007. Pemerhati Pendidikan, Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti, Penulis buku: Manajemen Pengembangan Kurikulum, Kebijakan Pendidikan; Pendidikan Profesi Keguruaan, Manajemen Penilaian Autententik; Manajemen Pelatihan; Inovasi Pendidikan, Manajemen, Manajemen Pendidikan Karakter, Manajemen Pendidikan nilai, Manajemen pendidikan Multikultural; Inovasi Pendidikan, Kepenpemim-pinan Pendidikan; Manjemen Perencanaan Pendidikan; Pengelolaan Pendidikan, Kewirausahaan Teori dan Praktek; Manajemen Evaluasi Program Pendidikan; Guru Besar Manajemen Pendidikan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Pendidik, Peneliti, dan Pengabdi; Pendiri dan Pembina Yayasan Sosial Dana Pendidikan Al Mishbah Cipadung Bandung yang mengembangkan pendidikan Diniah, RA, MI, dan MTs, sejak tahun 1984, serta garapan khusus Bina Desa, melalui Yayasan Pengembangan Swadaya Masyarakat Tresna Bhakti, yang didirikannya sejak tahun 1994 dan sekaligus sebagai Pendiri Yayasan, kegiatannya pembinaan dan pengembangan asrama mahasiswa pada setiap tahunnya tidak kurang dari 70 mahasiswa di Asrama Tresna Bhakti Cibiru Bandung. Membina dan mengembangkan Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) TK TPA Paket A B C. Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti sejak tahun 2007 di Desa Cinyasag Kecamatan. Panawangan Kabupaten. Ciamis Jawa Barat. Karya Lengkap sd. Tahun 2022 dapat di akses melalui: (1) http://digilib.uinsgd.ac.id/view/creators. (2) https://www.google.com/ search? q=buku+a. rusdiana+shopee&source (3) https://play. google.com/ store/ books/author?id.