MENILAI E-KINERJA GURU DAN KEPALA SEKOLAH

Oleh Tatang Sunendar

Penyusunan e-kinerja yang sedang dikerjakan oleh guru dan kepala sekolah terdiri 1). Praktik Kinerja/Praktik Pembelajaran 2.) Pengembangan Kompetensi 3.) Tugas Tambahan 4.) Perilaku Kinerja, selanjutnya akan dilakukan penilaian oleh kepala sekolah maupun pengawas atau penjabat yang ditunjuk. Adapun payung hukum penilaian kinerja merujuk pada Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Guru dan Kepala sekolah termasuk Pegawai Ngeri Sipil ada yang Non Pegawai negeri sipil, maka untuk Non PNS e-kinerja tidak diwajibkan melainkan diajurkan saja.

Menurut PP Nomor 30 ini, Penilaian Kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip a. objektif; b. terukur; c. akuntabel; d. partisipatif; dan e. transparan,

Penilaian kinerja PNS  pada PP 30/2019 sebagaimana dimaksud dapat dilakukan dengan memberikan bobot masing-masing unsur penilaian: 1).70% (tujuh puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 30% (tiga puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja; atau 2) .60% (enam puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 40% (empat puluh persen) untuk penilaian perilaku jika menggunakan pola penilaian 360 atau melibatkan stakeholder contohhnya  kepala sekolah melibatkan guru dan  komponen  lainnya, namun untuk e SKP guru dan kepala sekolah nampaknya nya menggunakan pola 70 % dan 30 %

Masih Menurut PP ini, penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan atau predikat sebagai berikut: Sangat Baik, apabila PNS jika memiliki: 1) nilai dengan angka 110 (seratus sepuluh) – 120 (seratus dua puluh); serta  2) menciptakan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara; Predikat Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan puluh) – angka 120 (seratus dua puluh); c.  Predikat Cukup, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70 (tujuh puluh) <- angka 90 (sembilan puluh); d predikat kurang Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50 (lima puluh) – angka 70 (tujuh puluh); dan predikat Sangat Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka < 50 (lima puluh).

PP ini juga menyebutkan, distribusi PNS yang mendapatkan predikat penilaian kinerja sebagaimana dimaksud diatur dengan ketentuan: 1) paling tinggi 20% (dua puluh persen) dari total populasi pegawai dalam satu unit kerja berada pada klasifikasi status kinerja “di atas ekspektasi”; 2) paling rendah 60% (enam puluh persen) dan paling tinggi 70% (tujuh puluh persen) dari total populasi pegawai dalam satu unit kerja berada pada klasifikasi status kinerja “sesuai ekspektasi”; dan 3) paling tinggi 20% (dua puluh persen) dari total populasi pegawai dalam satu unit kerja PNS berada pada klasifikasi status kinerja “di bawah ekspektasi”.

Penetapan rating hasil kerja pegawai didapat dari pejabat penilai kinerja dengan  melihat realisasi progres atau realisasi akhir beserta data dukung yang relevan untuk setiap rencana hasil kerja. Lalu pejabat penilai kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang diterima pegawai berserta data dukung yang relevan atas hasil kerja pegawai. Pejabat penilai kinerja menetapkan rating hasil kerja periodik pegawai dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.

Panduan pengkategorian yang dapat digunakan adalah: (1) Di atas Ekspektasi apabila: a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja di atas ekspektasi dan tidak ada hasil kerja utama yang di bawah ekspektasi. b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja pegawai sebagian besar atau seluruhnya menunjukkan respons positif. (2) Sesuai Ekspektasi apabila: a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai ekspektasi dan hanya sebagian kecil hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi. b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian menunjukkan respon positif. (3) Di bawah Ekspektasi apabila: a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja dibawah ekspektasi. b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif.

Begitu pula penilaian e-skp guru yang dilakukan oleh kepala sekolah dan kepala sekolah oleh pengawas sekolah difokuskan pada praktek kinerja dan perilaku kinerja, untuk penilaian praktek kinerja dilakukan setelah guru menyusun e-kinerja dari salah satu indikator maka kepala/pengawas menilai berdasar tiga aspek dari Indikator D2 rapor Pendidikan yaitu: Upaya Refleksi. Upaya Belajar, Perubahan Praktik. Hal ini diperoleh berdasarkan siklus yang dimulai  fase diskusi persiapan, observasi kinerja, diskusi tindak lanjut, upaya tindak lanjut, refleksi tindak lanjut. Bagi kepala sekolah hal ini nampaknya bukan hal baru mengingat siklus ini sama persis dengan proses supervisi yang biasa dilakukan.

Adapun untuk perilaku kinerja kepala sekolah/pengawas melakukan umpan balik terhadap implementasi dari BERAKLAK Seperti Berorientasi Pelayanan terdiri dari: 1) Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat2) Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan 3)  Melakukan perbaikan tiada henti maka umpan balik berdasarkan bukti dukungnya adalah guru  dapat menerapkan aspek perilaku kerja BerAKHLAK dalam setiap pelaksanaan tugas/pekerjaannya. Harmonis terdiri dari 1) Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya 2) Suka menolong orang lain 3) Membangun lingkungan kerja yang kondusif maka umpan balik berdarkan bukti dukungnya  adalah  dapat menerapkan aspek perilaku kerja Value BerAKHLAK dalam setiap pelaksanaan tugas/pekerjaannya begitu juga untuk komponen lainnya .sedangkan umpan balik khusus dari pimpinan  dilakukan dengan menilai diatas  ekspetasi, sesuai ekspetasi dan dibawah ekspetasi.

Untuk kebutuhan penilaian e kinetja kepala sekolah/pengawas  setidaknya membuat  4 buat kartu kendali yang terdiri dari  1)  kartu kendali capaian kinerja, 2) kartiu kendali pengembangan kompetensi 3)  kartu kendali perilaku kinerja dan 4)  kartu kendali  tugas tambahan. Kartu kerdali capaian pembelajaran berisi tentang rekap guru dalam pemilihan indikator misalnya berapa orang guru yang memilih Keteraturan
Suasana Kelas,berapa yang memilih  Ekspektasi Peserta Didik dll . 2 kartu kendali pengembangan  kompetensi yang berisi tentang rekap guru yang melakukan pengembangan kompetensi sesuai dengan RHK maisng masing guru, misal berapa guru  yang  melilih pelatihan di PMM  dan kapan waktu pnyelesaiannya , mengirim bahan ajar di PMM dll, 3) kartu kendali perilaku kinerja yang berisi seberapa banyak guru yang diatas ekspetasi,sesuai eksptasi dan dibawah ekspetasi dari komponen BERAKHLAK dan yang terakhir kartu kendali pemberian tugas tambahan yang berisi rekap guru yang diberi tugas sebgai wakasek, wlai kelas, Pembina OSIS dll.

Berdasasarkan hasil rekap dari kartu kendali maka kepala sekolah/ pengawas  mengolah nilai  kinerja dan perilaku kerja  serta mempertimbangkan bukti pendukung  guru, diolah selanjutnya menghasilkan predikat sangat baik baik, cukup baik, kurang baik dan sangat  kurang baik. Untuk kebutuhan kenaikan pangkat maka dikonversi menjadi  angka kredit dengan ketentuan  predikat sangat baik 125, baik 100, cukup baik 75, kurang 50, snagat kurang 25 dikalikan dengan koefisen anagka krediat tahunan seperti ahli pertama 12,5, ahli muda 25 ahli madya 37.5 serta ahli utama 50. Guru /kepala sekolah yang mempunyai predikat baik berpotensi untuk naik pangkat tepat waktu atau setara 4 tahun sekali, maka dari itu hendkanya guru mendapat penilaian e kinerja Baik dan syukur syukur sangat baik agar jenjang kakier pangkat dan golongannya sesuai dengan yang diharapkan.

Adapun untuk mencapai nilai predikat minimal baik setidaknya ada 4 hal yang harus dilaksanakan oleh guru dan kepala sekolah antara  lain:Pertama, pastikan  e kinerja  disusun dengan baik berdasarkan beban kerja satu tahun.  Karean tujuan e-kinetja  adalah melahirkan pegawai yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil serta peduli terhadap guru dan kepala sekolah .Kedua, bekerja keras untuk mencapai tujuan kinerja yang ditetapkan dalam SKP. Tercapainya tujuan kerja tersebut menjadi dasar penilaian prestasi kerja sesuai RHK yang telah disusun Ketiga, fokus pada peningkatan kualitas kinerja baik kuantitas maupun kualitas. Pastikan perilaku kinerja yang ditampilkan memiliki kualitas yang baik.perhatikan umpan balik dari pimpinan dan lakukan perbaikan jika dibawah ekspetasi Keempat, mengevaluasi pencapaian kinerja dan perilaku kinerja dengan  melakukan refleksi terhadap proses kegiatan yang telah selesai. Hal ini dapat membantu meningkatkan kualitas kinerja secara keseluruhan. Ini bisa dilakukan dengan melakukan survei atau menjaring inforamasi dari siswa untuk menjadi bahan perbaikan.

Suatu kebanggaan bagi guru/kepala sekolah jika capaian kinerja dan perilaku ktrja bisa diapresiasi oleh tim penilai, namun yang paling utama  penilaian capaian kinetja dan penilaian kinerja itu jika dipresiasi dengan sangat baik oleh siswa  baik  selama di PBM dikelas maupun saat interaksi di luar kelas/ oleh karena itu hendaknya  untuk guru.kepala sekolah untuk meluruskan niat bahwa penyusunan e kinerja bukan semata untuk kenaikan pangkat namun sejatinya adalah agar  kerja guru/kepala sekolah mengembangkan moda kerja yang cerdas, kerja tuntas, kerja berkualitas dan  kerja yang ikhlas untuk kemajuan prestasi siswa khususnya  Pendidikan  Indonesia umumnya…semoga.