PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI

Oleh Rahman Mulyawan

(Dosen Prodi Ilmu Pemerintahan Fisip Unpad)

Pengembangan Karier

Betapa pun baiknya suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik. Karena per definisi perencanaan, termasuk perencanaan karier, adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan clikerjakan di masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujud-kan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya.

Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling sertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya. Jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian, tujuh hal perlu mendapat perhatiannya.

Pertama: prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tangga prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipro- mosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. Padahal tanpa usul atasan langsung, bagian kepegawaian akan tidak memiliki bahan yang cukup untuk memproyeksikan suatu bentuk promosi bagi pekerja yang bersangkutan. Oleh karena itu agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan kariernya, prestasi kedanya haruslah sedemikian rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan tetapi sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa pegawai yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkannya memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.

Kedua: Pengenalan oleh pihak lain. Yang dimaksud dengan pengenalan di sini ialah bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian mengetahui kemampuan dan prestasi keda pegawai yang ingin mere- alisasikan rencana kariernya. Bukan berarti bahwa seorang pekeda harus menonjolkan diri. Bahkan kalau penonjolan diri yang tedadi, tidak mustahil berbagai pihak menjadi antipati terhadapnya. Sikap yang lebih tepat ialah merendah tetapi dengan prestasi kerja yang memuaskan. Di samping prestasi keda yang tinggi, seorang pegawai akan semakin dikenal oleh para pengambil keputusan dan sekaligus akan semakin dihargai apabila pekerja tersebut bersedia dan siap terlibat dalam berbagai kegiatan organisasi yang sebenarnya berada di luar tuntutan tugas pokoknya. Misalnya kerelaan kerja lembur, di keanggotaan di berbagai panitia, aktif dalam kegiatan social yang disponsori oleh organisasi dan berbagai kegiatan lainnya sehingga para pejabat pimpinan yang memiliki wewenang untuk mempromosikan dan mengalih tugaskan seseorang semakin mengenal pegawai yang bersangkutan. Tindakan lain yang dapat dilakukan oleh seseorang agar lebih dikenal oleh para pejabat eksekutif adalah melalui penyampaian laporan pads waktunya, penampilan yang menarik simpati orang lain dan tindakan-tindakan lain sejenis yang dapat menumbuhkan kesan positif tentang dirinya.

Ketiga: Kesetiaan pada organisasi. Per definisi pengembangan karier berarti bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai, misalnya, usia pensiun. Bagian kepegawaian dan para eksekutif dalam organisasi sukar diharapkan memberikan dukungan kepada seorang pegawai yang mereka duga memiliki tingkat kesetiaan yang rendah kepada organisasi. Artinya, apabila di kalangan bagian kepegawaian dan para pengambil keputusan terdapat kesan bahwa seorang pegawai hanya menggunakan pekerjaan dan posisi sekarang sebagai bate loncatan dan akan mudah pindah ke organisasi lain apabila ada kesempatan berbuat demikian, mereka tidak akan rela membantu pegawai tersebut untuk menentukan tujuan dan jalur karier baginya. Kesempatan untuk mengembangkan karier pun tidak akan begitu saja ditawarkan kepadanya.

Harus diakui bahwa mengenai kesetiaan organisasional ini dapat menem- patkan seseorang pada situasi yang dilematik. Disatu pihak ia harus membuktikan kesetiaannya kepada organisasi agar tersedia kesempatan baginya untuk meniti karier secara mantap. Akan tetapi di lain pihak sukar bagi seseorang untuk menolak tawaran dari organisasi lain apalagi kalau diyakininya bahwa tawaran tersebut membuka kesempatan yang lebih lugas baginya untuk berkarya secara lebih produktif dan dengan demikian lebih mapan memuaskan berbagai kebutuhannya. Situasi dilematik demikian lebih terasa lagi apabila seseorang menekuni profesi yang prestasi kerjanya mudah diketahui oleh organisasi lain. Akan tetapi terlepas dari situasi demikian, yang jelas ialah bahwa selama seseorang berkarya dalam suatu organisasi, selama itu pula ia berkewajiban menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi tersebut.

Keempat: Pemanfaatan mentor dan sponsor. Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan karier seseorang sering berlangsung dengan lebih mules apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti karier. Nasihat tersebut dapat berupa informasi tentang berbagai kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti pendidikan tambahan, pelatihan, seminar, loka karya, konferensi, simposium dan lain sebagainya. Pemberi nasihat pun dapat beraneka ragam seperti atasan langsung atau teman sekerja yang bertugas dalam satuan kerja lain dalam organisasi. Mereka itulah yang berperan sebagai mentor. Dalam memainkan peranannya sebagai mentor mereka memberikan bantuan kepada seseorang baik dalam bentuk informasi, nasihat maupun pandangan mengenai cara pengembangan karier yang tepat untuk ditempuh oleh pekerja yang bersangkutan. Hubungan seseorang dengan para mentor tersebut perlu dipupuk dan dipelihara dengan sebaik-baiknya. Bukti terbaik terpeliharanya hubungan dimaksud ialah apabila para mentor itu bersedia menjadi sponsor baginya. Seorang sponsor, apakah itu atasan langsung, pejabat senior, teman di satuan organisasi lain dalam organisasi atau pejabat dari bagian kepegawaian, adalah seseorang yang bersedia mencalonkan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti program pengembangan karier tertentu yang diselenggarakan oleh organisasi.

Kelima: Dukungan para bawahan. Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai rencana karier yang ingin diwujudkannya, dukungan para bawahan pun sangat membantu. Dukungan para bawahan tersebut dapat beraneka ragam bentuknya, akan tetapi kesemuanya berkisar pads usaha mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan. Misalnya, dengan melaksanakan tugas masing-masing dengan sebaik mungkin, mereka sesungguhnya sudah memberikan dukungan yang diperlukan oleh manajer tersebut. Bentuk dukungan lainnya ialah dengan jalan menunjukkan kesetiaan kepada manajer yang menjadi atasannya.

Akan tetapi dalam usaha memperoleh dukungan para bawahannya seorang manajer perlu memperhatikan paling sedikit dua hal, yaitu:

1.         loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan hanya mungkin diperoleh apabila manajer tersebut loyal pula kepada para bawahannya;

2.         pengembangan kariernya harus jugs berakibat pada pe ngembangan karier para bawahan tersebut.

Sikap demikian perlu mendapat perhatian karma sesungguhnya tidak ada seorang manajer pun yang dapat meraih kemajuan tanpa peningkatan kemampuan para bawahannya. Alasan mengatakan demikian dapat dikembalikan kepada definisi klasik manajemen yang mengatakan bahwa manajemen ialah kemampuan dan kiat memperoleh hasil melalui kegiatan para bawahan dalam rangka pencapaian tuivan yang telah ditentukan sebelumnya.

Keenam: Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh. Telah berulang kali ditekankan bahwa pads akhirnya tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pads masing-masing pekerja. Semua pihak lain, seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan. Berarti terserah pada pegawai yang bersang- kutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak. Berbagai kesempatan tersebut, seperti keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan di luar jam keda atau berusaha supaya dialihtugaskan, apabila secara sukarela dimanfaatkan akan berakibat secara positif bukan hahya berupa keuntungan bagi diri sendiri, akan tetapi juga bagi organisasi. Di samping manfaat profesional, ada pula manfaat psi- kologis bagi pegawai yang bersangkutan karena kesediaan memanfaatkan berbagai kesempatan itu akan dipandang oleh berbagai pihak lain, seperti atasan dan bagian kepegawaian, sebagai manifestasi keinginan yang bersang- kutan untuk bertumbuh dan berkembang.

Dapat ditambahkan bahwa perolehan informasi tentang berbagai kesem- patan pengembangan itu tidak hanya terbatas pads kesempatan yang tersedia di lingkungan organisasi tempat seseorang berkarya saja, akan tetapi juga kesem- patan di luar organisasi, seperti pads kesempatan arisan, reuni para alumni suatu sekolah, klub olah raga dan lain sebagainya. Informasi demikian perlu dimiliki karena dengan aneka ragam informasi tersebut semakin banyak kesempatan yang mungkin digunakan.

Ketujuh. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula merupakan salah satu cars terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Artinya, bukanlah hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi, seperti dalam organisasi yang kecil, jenjang karier yang mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin “dilalui” menjadi sangat terbatas betapa pun besarnya keinginan organisasi untuk membantu para pegawainya mengembang-kan kariernya dalam organisasi.

Dalam situasi demikian pertanyaan mengenai loyalitas dan etika selalu timbul karena dengan menempuh cara berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri sebagai cara mengembangkan karier di organisasi lain dapat diinter- pretasikan sebagai tindakan yang sifatnya ego-sentris, karena yang diuntungkan hanyalah pegawai yang bersangkutan sendiri sedangkan organisasi yang diting- galkannya “menderita kerugian”. Artinya, para pegawai, termasuk para manajer dan tenaga profesional, yang berhenti dan pindah ke organisasi lain karena promosi, peningkatan penghasilan dan tambahan pengalaman, mungkin saja dituduh tidak loyal kepada organisasi dan berpindah pekerjaan ada kalanya dipandang sebagai tindakan yang tidak etikal.

Akan tetapi sebaliknya jika suatu organisasi memang tidak mampu me- nampung dan memanfaatkan para pegawai yang, sudah memberikan pengor- banan tertentu bagi kepentingan organisasi Serta tidak lagi mampu menawarkan kesempatan untuk berkembang, kiranya terlalu cepat dan terlalu mudah melemparkan tuduhan tidak loyal atau tidak etikal bukanlah sikap yang tepat.

=o=