PENILAIAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA

Oleh Rahman Mulyawan

(Dosen Prodi Ilmu Pemerintahan Fisip Unpad)

Penilaian pelaksanaan pekerjaan ASN

Penilaian kinerja ASN sampai saat ini masih berdasarkan atas penilaian pelaksanaan pekerjaan Aparatur Sipil Negara. Penilaian pelaksanaan pekerjaan ASN dilakukan untuk mengetahui sejauh mana tugas dan tanggungjawab yang dipercayakan telah dilaksanakan. Hasil yang diperoleh dari penilaian itu (prestasi kerja) digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan dalam pembinaan karir ASN yang bersangkutan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan ASN dilakukan setiap tahun, mulai bulan Januari sampai dengan bulan Desember dalam tahun yang bersangkutan.

Penilaian ini dilakukan terhadap setiap ASN, dan hasilnya dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).

1.         Laporan Profil Kompetensi

2.         Kompetensi

3.         Individu

4.         Pengembangan Kompetensi

5.         Kompetensi

6.         Kelompok

7.         Unit Kerja

8.         Kekuatan, Kelemahan

9.         Perancangan Materi Latihan

10.       Penilaian Kinerja

Setiap pejabat yang berwenang mengisi DP3 wajib melakukan penelitian atas pelaksanaan pekerjaan ASN di lingkungannya secara teliti dan subjektif mungkin berdasarkan data yang ada menurut kenyataan yang sesungguhnya. Adapun pejabat penilai adalah atasan ASN yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau Pejabat lain yang setingkat dengan Kepala Urusan kecuali ditentukan lain oleh Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Negara, Pimpinan LPND, Gubernur, Bupati/Walikota dalam lingkungannya masing-masing. Sedangkan atasan pejabat penilai berkewajiban memeriksa DP3 yang disampaikan kepadanya, baik ada keberatan maupun tidak dari ASN yang dinilai.

Apabila ada keberatan baik secara keseluruhan maupun sebagian, dapat mengajukan keberatan secara tertulis disertai alasan-alasan kepada atasan pejabat melalui hirarki. Keberatan tersebut ditulis- kan dalam DP3 pada ruang yang telah disediakan. Unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan ASN meliputi: Kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

Penyempurnaan Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan ASN

Untuk penyempurnaan PP No. 10 tahun 1979, berikut ini disampaikan rekomendasi dari seminar dan pengkajian implementasi empirik penilaian pelak-sanaan pekerjaan ASN yang dilaksanakan dalam tahun 2002 (Sumber: Direktorat Rekruitmen dan Penilaian Kinerja Pegawai, Maret 2002). Asumsi penyempur- naan sistem penilaian prestasi kerja ASN dalam rangka pemenuhan perubahan paradigma dalam manajemen sumber daya ASN yang didasarkan pada elemen- elemen dasar pendukung Participatory PerformanceManagement (PPM) yang diterapkan ke dalam kinerja level organisasi, unit dan individu meliputi: akuntabilitas (accountability), pengukuran kinerja (measures of performance), standar (standard) dan sasaran (goals).

Akuntabilitas (accountability) merupakan bagian dari sistem manajemen untuk menilai kinerja individu ASN, berdasarkan sistem informasi yang handal untuk menjamin keabsahan, akurasi, obyektifitas dan ketepatan waktu, jumlah, mutu dan sebagainya. Akuntabilitas secara umum tidak berubah dari tahun ke tahun dan menggambarkan bagaimana kinerja dapat diukur.

Pengukuran kinerja (measures of performance) sebagai proses pengukuran setiap tindakan dan setiap kegiatan pemanfaatan sumber daya dan hasil yang dicapai, dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran kerja yang telah ditetapkan. Keberhasilan ataupun kegagalan kinerja yang direncanakan, kinerja nyata dengan hasil (sasaran) yang diharapkan, kinerja nyata dengan kinerja tahun- tahun sebelumnya, dan sebagainya. Pengukuran kinerja adalah bagaimana menghitung posisi akuntabilitas individu maupun kelompok.

Standar (standard) kinerja adalah tingkat kinerja tertentu yang dipakai sebagai patokan/ pembakuan kinerja normal sehingga dapat dipergunakan sebagai ukuran nilai kinerja. Merupakan level-level kinerja yang telah ditetapkan untuk mengukur apakkah sasaran kinerja dapat dicapai.

Sasaran kinerja (goals) adalah sebagai tujuan kinerja yang akan dicapai sehubungan dengan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi. Merupakan level spesifik mengenai pengukuran kinerja yang diharapkan pada periode tertentu dikaitkan dengan standar.

Unsur-unsur penilaian prestasi kerja meliputi:

a. Unsur prodiktivitas kerja ASN adalah unsur utama pembentuk penilaian prestasi kerja yang akan menghasilkan penilaian dalam bentuk angka absolut, dengan menggunakan unsur-unsur:

1)         Unsur kinerja ASN adalah sub unsur dari unsur Produktivitas kerja ASN, yang dinilai berdasarkan pada kemampuan ASN dalam melaksa- nakan tugas pekerjaannya, dengan membandingkan antara rencana kerja yang telah ditetapkan dalam sasaran kinerja individu (SKI) dengan hasil kerja riil yang dicapai ASN adalah merupakan dasar penilaian atas kinerjanya.

2)         Unsur perilaku kerja ASN adalah sub unsur dari unsur Produktivitas kerja ASN, yang dinilai berdasarkan pada sikap dan perilaku kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Penilaian perilaku kerja ini merupakan penilaian proses yang meliputi unsur: Kesetiaan, Disiplin Keterampilan, Kerjasama dan Kepemimpinan.

a)         Kesetiaan adalah sikap dan perilaku yang menunjukkan ketaatan dan pengabdiannya kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, serta komitment terhadap organisasi.

b)         Disiplin adalah kesadaran dan kesanggupan ASN untuk menaati segala peraturan perundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati segala perintah kedinasan dan kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.

c)         Keterampilan yang mencakup pengetahuan teknis, kecakapan dan pengalaman yang berkaitan dengan bidang tugas pekerjaannya sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang optimal.

d)         Kerjasama adalah kemampuan ASN untuk bekerja kolektif secara bersama-sama dengan ASN lainnya, sehingga dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

e)         Kepemimpinan adalah kemampuan ASN dalam menggerakkan, mengelola dan mengikutsertakan ASN lain (staffnya) untuk men- capai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.

b.         Unsur potensi ASN adalah unsur utama penilaian berkaitan dengan ke-mampuan yang dapat dikembangkan dan dimanfaatkan untuk kepentingan organisasi maupun pembinaan karirnya, yang didasarkan pada pengamatan dan analisis pimpinan maupun hasil test bakat dan minat serta hasil assessment center. Hasil penilaian potensi ASN akan memberikan rekomen- dasi tentang kemampuan ASN yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

1)         Unsur minat dan bakat adalah sub unsur dari potensi ASN yang dinilai berdasarkan kecenderungan, dasar kepandaian dan sifat pembawaan yang dimiliki ASN yang bersangkutan untuk diungkap secara optimal dan dinilai untuk kepentingan organisasi maupun untuk pembinaan kariernya.

2)         Psikotest sebagai cara untuk mengungkap minat dan bakat serta peri- laku ASN yang belum terungkap secara optimal, dengan menggunakan metode dan alat psikologi diagnostik yang telah distandarisasi dan dilakukan oleh tenaga ahli yang berpengalaman. Psikotest ini dapat dilakukan untuk mengukur potensi dan taraf kecerdasan, arah, minat, bakat, sikap dan struktur kepribadian ASN.

3)         Assessment Center sebagai cara untuk menilai potensi seseorang ASN untuk menaksir (assess) seorang ASN dapat melaksanakan pekerjaan yang akan dibebankan kepadanya secara baik dan optimal, melalui metode Simulasi dan psikotest untuk membandingkan antara skill yang dimiliki dengan yang diperlukan untuk suatu pekerjaan yang akan dibebankan kepadanya. Penggunaan assessment center untuk memperoleh data tentang kompetensi serta kebutuhan pengembangan ASN, untuk memperoleh pemahaman dan wawasan baik bagi pejabat penilai maupun ASN yang dinilai terhadap isu penilaian serta pengembangan karir.

4)         Rekomendasi pimpinan adalah penilaian yang diberikan dan disaran- kan oleh pimpinan yang ditujukan untuk peningkatan dan pengem- bangan pembinaan ASN yang dinilai, terutama untuk kepentingan promosi dan mutasi lainnya.

Orientasi perubahan pola penilaian prestasi kerja dalam rangka memenuhi tuntutan perubahan paradigma dalam manajemen sumber daya ASN yang berbasis prestasi kerja, kiranya memerlukan upaya yang cukup untuk meyakini bahwa perubahan sistem penilaian prestasi kerja yang lebih terbuka dapat merubah perilaku kerja ASN menjadi perilaku kerja yang lebih aktif, partsipatif dan produktif. Dalam konteks ini lebih diupayakan untuk menghilangkan biasbias subyektifitas penilaian dan memberi kejelasan standar pengukuran dalam memberikan penilaian melalui penetapan sasaran kinerja.

Perubahan pola penilaian prestasi kerja yang mengarah pada keterbukaan dan obyektifitas, serta berorientasi pada hasil akhir (end result) adalah untuk mendorong bagi setiap ASN untuk terlibat secara aktif dalam menetapkan sasaran kinerja unit (SKU) dan sasaran kinerja individu (SKI) sebagai upaya kejelasan dalam penetapan standar pengukuran kinerja obyektif. Evaluasi potensi ASN dalam sistem penilaian prestasi kerja ASN melalui assessment center dan psikotest adalah sebagai upaya melengkapi keterbatasan perspektif atasan langsung sebagai pejabat penilai, terhadap proses penilaian potensi ASN yang dinilai yang dikarenakan kedekatannya dalam hubungan kerja.

Penelusuran minat dan bakat sebagai proses kegiatan mengenali, menggali potensi untuk diungkap secara optimal untuk dikembangkan dan dimanfaatkan demi kepentingan organisasi dan untuk pembinaan kariernya.

Satu hal yang paling utama adalah untuk memastikan bahwa sebuah perubahan bukanlah pilihan alternatifnya, tetapi lebih pada kesungguhan kita dalam melihat bahwa diperlukan adanya perubahan kebijakan penilaian prestasi kerja yang secara substansial untuk memberikan kontribusi yang lebih baik terhadap pembinaan ASN.

-o-