PERAN DAN FUNGSI STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh Rahman Mulyawan

(Dosen Prodi Ilmu Pemerintahan Fisip Unpad)

 

Salah satu guru ilmu manajemen, Peter F. Drucker, pernah mengatakan bahwa manajemen adalah manusia. Tidak ada manajemen jika tidak ada manusia. Bukan manajemen yang membentuk manusia. Tetapi manusialah yang mem-bentuk manajemen. Ada manajemen yang kaku dan otoriter, ada pula manajemen yang luwes, terbuka, dan demokratis. Keduanya mungkin menggunakan teori ilmu manajemen yang sama, namun dalam aplikasinya, manusialah yang menentukan.

Pada dasarnya manusia (dalam hal ini pegawai) hanya ada dua macam yaitu pemimpin dan yang dipimpin (atasan dan bawahan). Tidak banyak jumlah pemimpin, mungkin cukup banyak orang yang selalu pada posisi yang dipimpin, tetapi tidak sedikit orang menjadi pemimpin tetapi sekaligus menjadi orang yang dipimpin (menjadi atasan sekaligus menjadi bawahan). Misalnya, seorang supervisor adalah pemimpin yang membawahi orang-orang lain (teknisi, operator, buruh, dan lain-lain). Tetapi supervisor itu juga menjadi bawahan orang lain (misalnya pemimpin/kepala pemasaran).

Lalu, apa kriteria pegawai yang baik? Pegawai yang baik adalah pegawai yang tahu persis dan sadar kapan ia menjadi pemimpin dan kapan ia menjadi orang yang dipimpin, dan bertindak secara adil dan proporsional sesuai wewenang, tanggung jawab, dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Tetapi, dalam kehidupan sehari-hari, tidak mudah bagi pegawai untuk bertindak ideal seperti yang diharapkan. Apa sebabnya? Sebabnya, karena manusia mempunyai ciri-ciri (karakteristik) yang berbeda-beda, mempunyai kebutuhankebutuhan yang beraneka ragam, dan tak jarang keragaman ini menimbulkan konflik dan benturan antara pegawai dengan pegawai lainnya. Oleh sebab itu, dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) banyak hal harus kita pelajari seperti Teori Motivasi, Kepemimpinan, Manajemen Konflik, Teori Organisasi, Dinamika Kelompok, dan sebagainya. Ini semua kita perlukan sebab mengatur pegawai memang tidak mudah. Ini artinya, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu yang bersifat interdisipliner, yakni ilmu yang banyak terkait atau memanfaatkan ilmu-ilmu lain.

Meskipun nampak sederhana, sebenarnya tujuan dan kinerja merupakan konsep yang amat kompleks. Dalam kenyataan kadangkala kita menemui tujuan-tujuan dan kinerja-kinerja yang tidak mencerminkan keadaan organisasi, unit, atau pegawai secara optimal.

Dalam suatu organisasi banyak hal memerlukan pengelolaan yang profesional dan terpisah dari hal-hal lain. Kita mengenal berbagai jenis manajemen dalam organisasi, misalnya manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, manajemen informasi, dan tentunya manajemen sumber daya manusia.

Mana yang paling penting dari semua jenis manajemen ini? Jawabannya: semua mempunyai derajat kepentingan yang sama dalam hal kontribusinya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Memang, ada suatu masa di mana satu departemen (unit) merasa lebih penting dari unit lainnya. Misalnya, orang-orang dari departemen pemasaran merasa paling penting sebab, kata mereka, hidup matinya perusahaan tergantung dari berhasil tidaknya pemasaran produk yang dihasilkan perusahaan. Lalu, orang-orang dari departemen produksi (atau riset dan pengembangan) merasa jatuh bangunnya perusahaan tergantung dari kreatifitas mereka dalam menciptakan produk-produk yang berkualitas dan laku dijual. Dan seterusnya. Kita tahu, konflik semacam ini tidak perlu terjadi jika semua pihak mampu berpikir secara sistemik. Kita menyadari, tujuan- tujuan organisasi akan tercapai secara optimal hanya jika semua departemen dan semua staf di dalamnya berpikir dan bertindak bagai satu tubuh yang utuh (integral).

Dengan demikian, peran MSDM adalah sama pentingnya dengan peran manajemen-manajemen lain, yakni mengelola semua sumber daya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Hanya saja, titik berat peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pada aspek Sumber Daya Manusia yang dimiliki organisasi.

Meskipun demikian, ada beberapa fungsi yang selalu muncul setiap kita membahas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Fungsi-fungsi tersebut adalah:

1.              Perencanaan Sumber Daya Manusia,

2.              Seleksi dan orientasi Sumber Daya Manusia,

3.              Pengembangan Sumber Daya Manusia,

4.              Manajemen Karier,

5.              Penilaian prestasi kerja,

6.              Kompensasi/kesejahteraan

7.              Motivasi,

8.              Pemberhentian Pegawai.

1.              Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pegawai atau karyawan adalah sumber daya yang dimiliki organisasi, dan harus dipekerjakan secara efisien, manusiawi, dan efektif. Untuk itu, organisasi perlu membuat rencana sebaik-baiknya tentang pegawai yang dibutuhkannya, bagai-mana merekrutnya, di mana pegawai tersebut akan ditempatkan, bagaimana ia akan dibina, dan seterusnya.

Dalam hal ini, beberapa hal penting yang perlu dipahami oleh perencana Sumber Daya Manusia di sebuah organisasi adalah:

a)              Makna dan cakupan perencanaan Sumber Daya Manusia,

b)             Metode perencanaan,

c)              Analisis pekerjaan/jabatan,

d)             Perhitungan beban kerja,

e)              Perhitungan angkatan kerja.

2.              Seleksi dan Orientasi

Bila proses perencanaan sudah selesai, maka langkah berikutnya adalah meng-adakan (merekrut) pegawai yang diperlukan. Pengadaan ini bisa dilakukan dengan merekrut orang dalam sendiri (yakni staf ynag sudah bekerja di lembaga kita), atau orang-orang dari luar. Cara perekrutan pun bermacam-macam, misalnya mengontak langsung orang yang dikehendaki, memasang iklan media massa, mencari calon pegawai di kampus-kampus, dan sebagainya. Dalam banyak kasus, orang yang melamar lebih banyak jumlahnya dari yang kita butuhkan. Karena itu diperlukan suatu proses seleksi untuk menentukan calon pegawai yang paling baik dan paling cocok dengan kebutuhan kita. Cara seleksi pun bermacam-macam, misalnya menggunakan tes, wawancara. mengkaji catatan (rekor) prestasi si calon, dan sebagainya. Setelah proses seleksi selesai. clan pegawai baru telah ditentukan, biasanya mereka tidak langsung dipe-kerjakan. Dalam banyak kasus, pegawai baru tersebut perlu diberi orientasi kerja agar lebih siap bekerja. Orientasi ini bisa berlargsung singkat (beberapa hari), bisa juga berlangsung cukup lama (beberapa bulan). Isi orientasi pun mungkin beragam. termasuk hal-hal umum seperti pengetahuan tentang orga-nisasi atau pengetahuan sangat khusus dan teknis yang berkenaan dengan pekerjaan yang akan diberikan kepada pegawai baru tersebut.

3.              Pengembangan Sumber Daya Manusia

Semua orang mempunyai potensi untuk berkembang, baik dari segi intelek-tualnya maupun sikap, karakter dan emosinya. Untuk itu, organisasi mempunyai kewajiban untuk mengembangkan potensi pegawainya sampai pada taraf yang optimal. Pengembangan pegawai ini bukan sekadar kegiatan sampingan, tetapi merupakan kegiatan amat penting, yang akan mempengaruhi kinerja organisasi secara langsung. Dewasa ini aspek pengembangan Sumber Daya Manusia ini telah sedemikian maju dan meluas sehingga semakin banyak lembaga yang merasa perlu membuat satu divisi Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Development), yang terpisah dari divisi personalia. Kedua divisi ini mengurusi hal yang sama, tetapi menekankan aspek yang berbeda. Meskipun proses pengembangan Sumber Daya Manusia ini mencakup area pekerjaan yang cukup luas, namun pada hakikatnya hanya ada tiga kegiatan utama yang terlihat di dalamnya, yaitu perencanaan pengembangan Sumber Daya Manusia, implementasi pengembangan, dan evaluasi hasil pengembangan.

4.              Manajemen Karier

Setiap orang pasti mendambakan perbaikan-perbaikan dalam hidupnya. Pega-wai pun tidak terkecuali. Mereka menginginkan agar gaji dan pendapatan mereka meningkat, dan karier pekerjaan mereka terjamin akan membaik dari waktu ke waktu. Dalam hal ini, adalah menjadi tugas dan kewajiban organisasi untuk menentukan suatu pola perencanaan dan pengembangan karier untuk semua pegawai yang ada. Tidak selayaknya organisasi membiarkan atau sengaja melupakan pegawainya (meskipun hanya satu orang pun) dan tidak mempunyai prospek yang jelas dalam hal kemajuan karier mereka. Perencanaan dan pengembangan karier pegawai (manajemen karier pegawai) adalah pekerjaan yang rumit dan sensitif. Disebut rumit sebab dalam proses ini harus diper- timbangkan semua hal yang saling terkait. Misalnya saja, tahun ini perusahan merencanakan akan mempromosikan sejumlah manajer madya ke jenjang yang lebih tinggi. Beberapa hal penting yang harus dipertimbangkan, antara lain:

1.         Apa dampak promosi tersebut terhadap keuangan perusahaan?

2.         Siapa yang akan menggantikan posisi para manajer yang akan dipromosikan tersebut?

3.         Apa yang harus dilakukan perusahaan terhadap pejabat lama yang posisi-nya diisi oleh para manajer baru?