PERENCANAAN KARIER PEGAWAI

Oleh Rahman Mulyawan

(Dosen Prodi Ilmu Pemerintahan Fisip Unpad)

Perencanaan

Wedgewood-Oppenheim sebagaimana dikutip oleh Lawton dan Rose (1995) mendefinisikan perencanaan sebagai suatu proses di mana tujuan-tujuan, bukti- bukti faktual dan asumsi-asumsi diterjemahkan sebagai suatu proses argumen logis ke dalam penerapan kebijakan yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan- tujuan. Sejalan dengan pendapat tersebut, Tjokroamidjojo mendefinisikan perencanaan sebagai proses persiapan secara sistematis kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu.

Diana Conyers dan Peter Hills mengemukakan perencanaan sebagai suatu proses yang terus-menerus yang melibatkan keputusan-keputusan atau pilihan- pilihan penggunaan sumber daya yang ada dengan sasaran untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu di masa yang akan datang. Perencanaan sebagai proses memilih dari sejumlah alternatif juga dikemukakan oleh George Terry yang menyatakan bahwa perencanaan adalah upaya untuk memilih dan menghu- bungkan fakta-fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Berdasarkan sejumlah definisi yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa dalam perencanaan pada umumnya terkandung beberapa hal pokok yang menjadi unsur-unsur dalam perencanaan yang mencakup :

1.         Adanya asumsi-asumsi yang didasarkan pada fakta-fakta. Ini berarti bahwa perencanaan hendaknya disusun dengan berdasarkan pada asumsi-asumsi yang didukung dengan fakta-fakta atau bukti-bukti yang ada. Hal ini menjadi penting karena hasil perencanaan merupakan dasar bagi pelak- sanaan suatu kegiatan atau aktivitas.

2.         Kegiatan atau aktivitas dalam perencanaan intinya menyangkut pengalokasian sumber daya, yakni optimalisasi pemanfaatan sumber daya alam, manusia, dan anggaran. Untuk melakukan aktivitas ini, terlebih dahulu dilakukan pengumpulan dan analisis data sumber daya yang tersedia.

3.         Adanya alternatif-alternatif atau pilihan-pilihan sebagai dasar penentuan kegiatan yang akan dilakukan. Ini berarti bahwa dalam menyusun rencana perlu memperhatikan berbagai alternatif/pilihan sesuai dengan kegiatan yang akan dilaksanakan. Dengan demikian, perencanaan berarti memilih dari sejumlah alternatif atas dasar skala prioritas, termasuk pula memilih cara atau alternatif yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan.

4.         Adanya tujuan yang ingin dicapai. Dalam hal ini, perencanaan merupakan suatu alat atau sarana untuk mencapai tujuan melalui pelaksanaan kegiatan.

5.         Perencanaan berhubungan dengan masa yang akan datang. Artinya, perencanaan bersifat memprediksi sebagai langkah untuk mengantisipasi kemungkinan-kemungkinan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan perencanaan.

6.         Adanya kebijakan sebagai hasil keputusan yang harus dilaksanakan.

7.         Perencanaan merupakan kegiatan yang terus-menerus (kontinyu) sehingga dalam proses perencanaan dan pelaksanaan sering diperlukan reformulasi rencana.

Perencanaan menjadi bagian yang penting dari rangkaian kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan, termasuk pula dalam hal pembangunan. Saul M. Katz mengemukakan sejumlah alasan pentingnya perencanaan, yakni :

1.         Dengan adanya perencanaan diharapkan terdapat suatu pengarahan kegiatan, adanya pedoman bagi pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang ditujukan kepada pencapaian tujuan pembangunan.

2.         Dengan perencanaan maka dilakukan suatu perkiraan (forecasting) terhadap hal-hal dalam masa pelaksanaan pembangunan. Perkiraan dilakukan mengenai potensi dan hambatan serta resiko yang mungkin dihadapi sehingga faktor-faktor ketidakpastian dapat diminimalkan.

3.         Perencanaan memberikan kesempatan untuk memilih berbagai alternatif tentang cara yang terbaik atau kesempatan untuk memilih kombinasi cara yang terbaik.

4.         Dengan perencanaan, dapat dilakukan skala prioritas, memilih urutan- urutan dari segi pentingnya suatu tujuan, sasaran, maupun kegiatan usahanya.

5.         Dengan adanya perencanaan, maka akan ada suatu alat pengukur atau standar untuk mengadakan pengawasan atau evaluasi.

Konsep perencanaan terutama erat berkaitan dengan proses pembangunan sebagai upaya perubahan untuk mencapai tujuan yang lebih baik. Oleh karena itu, perencanaan pembangunan harus memenuhi sejumlah syarat, antara lain: (a) didasari oleh tujuan pembangunan; (b) konsisten dan realistis; (c) mencakup aspek-aspek fisik dan pembiayaan; (4) memahami berbagai ciri hubungan antarvariabel, baik variabel ekonomi, politik, maupun sosial-budaya; (5) mempunyai koordinasi yang baik; serta (6) didukung oleh pengawasan yang kontinyu.

Perencanaan Karier

Pembahasan tentang perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu. Berangkat dari asumsi demikian, merupakan hal yang logis dan wajar apabila dalam kehidupan kekaryaannya seseorang menanyakan berbagai pertanyaan yang menyangkut karier dan prospek perkembangannya di mass depan. Berbagai pertanyaan tersebut berkisar pada:

1.         Kemampuan, pengetahuan dan keterampilan apa yang dituntut oleh organisasi agar meraih kemajuan dalam kariernya?

2.         Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasi: Apakah promosi berdasarkan prestasi kerja, ataukah berdasarkan senioritas ataukah gabungan dari keduanya?

3.         Jika promosi menuntut pelatihan tambahan, apakah organisasi menye- lenggarakan pelatihan tersebut ataukah pekerja yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan untuk itu?

4.         Apakah promosi di mass depan menuntut keikutsertaan dalam prog- ram pengembangan yang diselenggarakan oleh organisasi?

5.         Sampai sejauh mana faktor keberuntungan berperan dalam promosi seseorang dalam organisasi?

6.         Apakah organisasi menganut kebijaksanaan “promosi orang dalam” atau membuka “pintu masuk lateral” untuk berbagai kedudukan dan jabatan?

7.         Mana yang lebih penting: Kemampuan kata atau kesediaan beradaptasi terhadap keinginan pejabat yang berwenang memutuskan promosi seseorang?

Mengingat bahwa jawaban terhadap berbagai pertanyaan tersebut tergantung antara lain pada filsafat, kultur dan tradisi organisasi yang bersangkutan, sumber jawaban terhadap berbagai pertanyaan itu bukan hanya satuan pengelola sumber daya manusia, akan tetapi jugs pars manajer dan pegawai yang bersangkutan sendiri. Artinya, bagian yang mengelola sumber daya manusia memberikan jawaban sepanjang menyangkut pola karier yang terdapat dalam organisasi serta cara-cara yang tersedia untuk memenuhi tuntutan pola tersebut. Para manajer memberikan jawaban antara lain tentang identifikasi potensi untuk promosi. Sedangkan pegawai yang bersangkutan sendiri memberikan jawaban tentang apa yang mungkin dilakukannya agar ia layak dipertimbangkan untuk promosi dalam rangka meniti karier di masa depan.

Karena pada akhirnya maju tidaknya seseorang dalam kariernya tergantung pada yang bersangkutan sendiri, ia perlu terlibat aktif dalam menentukan arah kariernya. Jika seseorang berbicara mengenai karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Memang sukar menemukan suatu pola universal mengenai karier semua orang karena yang terjadi sangat beraneka ragam. Ada orang yang mencapai kemajuan dalam kariernya berdasarkan suatu rencana karier tertentu. Tetapi tanpa direncanakan pun ada orang yang meraih kemajuan dalam kariernya sehingga kemajuan itu dihubung-hubungkan dengan “nasib baik”. Terlepas dari tepat tidaknya soal nasib dikaitkan dengan karier seseorang, yang jelas ialah bahwa prestasi kerja, pengalaman, pelatihan dan pengembangan ternyata berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karier yang dapat ditempuh oleh seseorang.

Dengan perkataan lain, agar mengetahui pola karier yang terbuka baginya, seorang pekerja perlu memahami tiga hal. Pertama ialah sasaran karier yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi apa yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekeda secara produktif, loyal kepada organisasi, menunjukkan perilaku yang fungsional Serta mampu bertumbuh dan berkembang. Kedua ialah perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya. Ketiga, kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya.

Penelitian menunjukkan bahwa di masa lalu hanya organisasi yang besar saja yang terlibat aktif dalam perencanaan karier para pekedanya. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa terdapat tiga alasan yang Sering dikemukakan mengapa demikian halnya, yaitu:

a)         sukar menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jang- kauan waktu yang jauh ke depan;

b)         diperlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis program pelatihan dan pengembangan bagi semua pegawai yang akan mengalami promosi;

c)         perencanaan karier dipandang sebagai urusan dan kepentingan para pegawai sendiri dan bagian pengelola sumber daya manusia hanya berkewajiban untuk membantu para pegawai.

Berbagai alasan tersebut sesungguhnya kurang tepat dan ketidaktepatan tersebut dewasa ini semakin disadari oleh semakin banyak satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia. Kesadaran demikian timbul karena pre- velansinya persepsi bahwa promosi dari dalam sebagai kebijaksanaan organisasi mempunyai dampak motivasional yang sangat kuat. Artinya, jika para pegawai melihat dan menilai bahwa prospek kariernya dalam organisasi cerah, mereka akan terdorong untuk menambah pengetahuan dan keterampilannya sebagai persiapan menerima tugas yang lebih berat dan tanggung jawab yang lebih besar di kemudian hari.

Dengan keterlibatan bagian kepegawaian dalam perencanaan karier para anggota organisasi secara proaktif, nilai para anggota tersebut bagi organisasi semakin sertambah. Di samping itu tugas bagian kepegawaian dalam mengisi berbagai lowongan menjadi lebih ringan karena tersedianya tenaga kerja dalam organisasi sendiri yang siap dipromosikan.

Memang benar bahwa yang paling berkepentingan dalam perencanaan karier adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. Agar dapat menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh, para pegawai perlu mempertimbangkan lima faktor.

Pertama: Perlakuan yang adil dalam berkarier. Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-per- timbangan yang obyektif, rasional dan diketahul secara luas di kalangan pegawai.

Kedua: Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karier masing-masing. Salah satu bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para pegawai mengenai langkah apa yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.

Ketiga: Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai umum- nya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif. Jika akses demikian tidak ada atau sangat terbatas, para pekeda akan mudah beranggapan bahwa prinsip, keadilan dan kesamaan kesempatan untuk dipertimbangkan untuk dipromosikan tidak diterapkan dalam organisasi. Keempat: Minat untuk dipromosikan.

Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karier ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karier sangat individualistik sifatnya. Seorang pekeda memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekedaan sekarang, pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat seseorang mengembangkan kariernya. Sebaliknya berbagai faktor tersebut tidak mustahil membatasi keinginan mencapai jenjang karier yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa jenis informasi yang dibutuhkan pun berbeda dari seorang pekeda ke pekeda yang lain. Di sinilah letak pentingnya fleksibilitas dan sikap proaktif dimaksud karena dengan pendekatan demikian bagian yang mengelola sumber daya manusia mengetahui keinginan setiap pegawai dan menyesuaikan pengambilan langkahlangkah tertentu berdasarkan keinginan yang individualistik tersebut.

Kelima: Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat di katakan bahwa setiap orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karier, ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibai tingkat kepuasan seseorang berlain-lainan pula. Menarik untuk mencatat bahwa kepuasan dalam konteks karier tidak selalu berarti keberhasilan mencapai posisi tinggi dalam organisasi, melainkan dapat pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor pembatas yang dihadapi oleh seseorang, pekerja “puas” apabila ia dapat mencapai tingkat tertentu dalam kariernya, meskipun tidak banyak anak tangga karier yang berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa “puas” karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi akan merupakan usaha yang sia-sia karena mustahil untuk dicapai.

Pemahaman berbagai faktor di atas akan memungkinkan bagian kepegawaian berperan aktif dalam perencanaan karier para anggota organisasi.

-o-