PRINSIP OPERASI YANG DITERAPKAN PADA MANAJEMEN TALENTA

Oleh A. Rusdiana

Pendekatan paling inovatif dalam mengelola talenta menggunakan empat prinsip khusus yang diambil dari operasi dan manajemen rantai pasokan. Dua di antaranya mengatasi ketidakpastian pada sisi permintaan: bagaimana menyeimbangkan keputusan buat versus beli dan bagaimana mengurangi risiko dalam memperkirakan permintaan akan talenta. Dua hal lainnya mengatasi ketidakpastian pada sisi penawaran: bagaimana meningkatkan laba atas investasi dalam upaya pembangunan dan bagaimana melindungi investasi tersebut dengan menghasilkan peluang internal yang mendorong para manajer baru untuk tetap bekerja di perusahaan. dalam  Perspektif rantai pasokan pada manajemen talenta bergantung pada empat prinsip, dua di antaranya mengatasi risiko dalam memperkirakan Peter Cappelli adalah Profesor Manajemen George W. Taylor di Wharton School dan direktur Pusat Sumber Daya Manusia. Dia adalah penulis beberapa buku, termasuk Aset Paling Tidak Penting Kita: Mengapa Fokus Tanpa Henti pada Keuangan dan Akuntansi Buruk bagi Bisnis dan Karyawan (Oxford University Press). Menekanakan pada  bagaimana Prinsip Operasi Yang Diterapkan Pada Manajemen Talenta dapat diterapakan pada abad sekarang:

Prinsip Pertama: Membuat dan Membeli untuk Mengelola Risiko; Untuk memulainya, kita harus berhenti berpikir bahwa kita bisa memprediksi permintaan talenta dengan pasti dan mengakui fakta bahwa ramalan kita, terutama ramalan jangka panjang, hampir tidak pernah sempurna. Dengan tingkat kesalahan pada perkiraan permintaan satu tahun untuk suatu produk berkisar sekitar 33%, dan dengan restrukturisasi organisasi tanpa henti serta perubahan dalam strategi perusahaan, gagasan bahwa kita dapat secara akurat memprediksi permintaan talenta untuk seluruh perusahaan dalam beberapa tahun ke depan adalah sebuah hal yang mustahil. mitos. Perusahaan-perusahaan terkemuka seperti Capital One dan Dow Chemical telah mengabaikan perkiraan bakat jangka panjang dan beralih ke simulasi jangka pendek: Para eksekutif operasional memberikan perkiraan terbaik kepada para perencana bakat mengenai tuntutan bisnis apa yang akan terjadi dalam beberapa tahun ke depan; para perencana menggunakan perangkat lunak simulasi yang canggih untuk memberi tahu mereka apa yang dibutuhkan dalam hal bakat baru. Kemudian mereka mengulangi proses tersebut dengan asumsi yang berbeda untuk mengetahui seberapa kuat prediksi bakat tersebut. Para eksekutif sering kali memutuskan untuk menyesuaikan rencana bisnis mereka jika persyaratan bakat yang terkait terlalu besar.

Prinsip kedua: Beradaptasi dengan Ketidakpastian Permintaan Bakat; Jika Anda membeli semua komponen dalam jumlah besar dan menyimpannya di gudang, Anda mungkin membeli cukup bahan untuk memproduksi produk selama bertahun-tahun dan oleh karena itu harus memperkirakan permintaan bertahun-tahun sebelumnya. Namun jika Anda lebih sering mendatangkan komponen dalam jumlah kecil, Anda tidak perlu memperkirakan permintaan sejauh ini. Prinsip yang sama dapat diterapkan untuk memperpendek jangka waktu perkiraan bakat dengan beberapa cara yang menarik dan sangat sederhana.

Pertimbangkan masalah membawa kandidat kelas baru ke dalam suatu organisasi. Di perusahaan yang mempekerjakan langsung lulusan perguruan tinggi, seluruh kandidat masuk sekaligus, biasanya pada bulan Juni. Anggaplah mereka menjalani orientasi, meluangkan waktu di kelas pelatihan, dan kemudian beralih ke peran perkembangan. Jika kelompok baru memiliki 100 orang, maka organisasi harus menemukan 100 peran pengembangan sekaligus, yang dapat menjadi tantangan bagi perusahaan yang berada di bawah tekanan, misalnya, untuk memangkas biaya atau melakukan restrukturisasi.

Prinsip ketiga: Meningkatkan Pengembalian Investasi dalam Pengembangan Karyawan; Ketika pengembangan internal adalah satu-satunya cara untuk menghasilkan talenta manajemen, perusahaan mungkin dimaafkan karena kurang memperhatikan biaya yang seharusnya mereka berikan. Mereka bahkan mungkin benar jika menganggap program pembangunan yang mahal sebagai biaya yang tidak dapat dihindari dalam menjalankan bisnis. Namun dinamika yang sama yang membuat sumber daya manusia saat ini kurang loyal juga memberikan peluang bagi perusahaan untuk menurunkan biaya pelatihan karyawan dan dengan demikian meningkatkan laba atas investasi dana pembangunan, seperti yang dapat diperoleh dari upaya penelitian dan pengembangan.

Prinsip keempat: Melestarikan Investasi dengan Menyeimbangkan Kepentingan Pekerja dan Pengusaha. Sisi buruk dari portabilitas talenta, tentu saja, adalah membuat hasil pengembangan manajemen menjadi mudah rusak, dengan cara yang belum pernah terjadi pada masa kejayaan model pengembangan internal. Dulu manajer dan eksekutif membuat keputusan karir untuk karyawan, mengawinkan individu dan pekerjaan. Pada periode organisasi-manusia, perusahaan akan memutuskan kandidat mana yang siap untuk mendapatkan pengalaman tertentu, guna memenuhi kebutuhan talenta jangka panjang organisasi. Karyawan tidak punya pilihan lain atau hanya punya sedikit pilihan: Menolak mengambil posisi baru adalah tindakan yang mengakhiri karier.

Saat ini, kumpulan talenta yang banyak telah menjadi inventaris yang mahal. Terlebih lagi, inventarisnya dapat keluar dari pintu. Para eksekutif yang ambisius tidak ingin, dan tidak harus, duduk di bangku cadangan. Yang lebih buruk lagi, penelitian yang dilakukan oleh perusahaan konsultan Watson Wyatt menunjukkan bahwa orang-orang yang baru saja menerima pelatihan kemungkinan besar akan mengundurkan diri, karena mereka mencari peluang untuk memanfaatkan keterampilan baru tersebut dengan lebih baik. Masih masuk akal untuk mengembangkan talenta secara internal sebisa mungkin karena lebih murah dan tidak terlalu mengganggu. Namun perekrutan dari luar bisa lebih cepat dan responsif. Jadi pendekatan yang optimal adalah dengan menggunakan kombinasi keduanya. Tantangannya adalah mencari tahu berapa banyak masing-masing yang akan digunakan.

Wallahu A'alam Bishowab.

_______________

*) Tulisan ini, semula dijadikan penguatan Materi Kuliah Semester Ganjil 2023/2024 teutama pada mata kuliah Sumberdaya Manusia Pendidikan, Organisasi Lembaga Pendidikan dan Manajemen Perusahaan/organisasi  Internasionl. Kalau memungkinkan dapat di publis di MO-beritadisdik.

Penulis:

Ahmad Rusdiana, Dosen/Tutor pada Perkuliahan Pendalaman Materi keprofesian PPG dalam jabatan bagi Guru Madrasah dan PAI-LPTK Fakultas Tarbiyah Dan Keguruan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Tahun 2021-2022. Salah seorang Dewan pakar PERMAPENDIS Provinsi Jawa Barat Periode 2023-2007. Pemerhati Pendidikan, Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti, Penulis buku: Manajemen Pengembangan Kurikulum, Kebijakan Pendidikan; Pendidikan Profesi Keguruaan, Manajemen Penilaian Autententik; Manajemen Pelatihan; Inovasi Pendidikan, Manajemen, Manajemen Pendidikan Karakter, Manajemen Pendidikan nilai, Manajemen pendidikan Multikultural; Inovasi Pendidikan, Kepenpemim-pinan Pendidikan; Manjemen Perencanaan Pendidikan; Pengelolaan Pendidikan, Kewirausahaan Teori dan Praktek; Manajemen Evaluasi Program Pendidikan; Guru Besar Manajemen Pendidikan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Pendidik, Peneliti, dan Pengabdi; Pendiri dan Pembina Yayasan Sosial Dana Pendidikan Al Mishbah Cipadung Bandung yang mengembangkan pendidikan Diniah, RA, MI, dan MTs, sejak tahun 1984, serta garapan khusus Bina Desa, melalui Yayasan Pengembangan Swadaya Masyarakat Tresna Bhakti, yang didirikannya sejak tahun 1994 dan sekaligus sebagai Pendiri Yayasan, kegiatannya pembinaan dan pengembangan asrama mahasiswa pada setiap tahunnya tidak kurang dari 70 mahasiswa di Asrama Tresna Bhakti Cibiru Bandung. Membina dan mengembangkan Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) TK TPA Paket A B C. Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti sejak tahun 2007 di Desa Cinyasag Kecamatan. Panawangan Kabupaten. Ciamis Jawa Barat. Karya Lengkap sd. Tahun 2022 dapat di akses melalui: (1) http://digilib.uinsgd.ac.id/view/creators. (2) https://www.google.com/ search? q=buku+a. rusdiana+shopee&source (3) https://play. google.com/ store/ books/author?id.