PROGRAM PENGENALAN PADA PENEMPATAN PEGAWAI

Oleh Rahman Mulyawan

(Dosen Prodi Ilmu Pemerintahan Fisip Unpad)

Program Pengenalan

Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk mencoba mengurangi jumlah pegawai baru yang minta berhenti adalah dengan menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai program orientasi. Pada dasarnya dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu program pengenalan sangat tergantung pada sikap para pegawai lama dalam interaksinya dengan para pegawai baru selama masa pengenalan berlangsung. Sikap positif para pegawai lama terhadap organisasi, terhadap tugas dan terhadap para pegawai lainnya jauh lebih penting artinya dibandingkan dengan kemampuan memberikan penjelasan teknis tentang berbagai kegiatan yang berlangsung dalam organisasi. Sebaliknya, apabila para pegawai lama dalam interaksinya dengan para pegawai baru menunjukkan sikap yang apatis dan negatif terhadap organisasi, terhadap tugas dan terhadap para, pegawai lainnya, sangat mungkin hasilnya adalah pembentukan persepsi negatif di kalangan para pegawai baru tentang organisasi yang pada gilirannya akan menjadi pendorong kuat bagi mereka untuk me- ninggalkan organisasi.

Titik tolak yang tepat digunakan untuk menyusun suatu program pe- ngenalan ialah pandangan yang mengatakan bahwa para pegawai baru pada dasarnya ingin diterima sebagai “anggota baru” dari suatu keluarga besar. sebagai anggota baru mereka ingin diperlakukan sebagai anggota yang baik, sertanggung jawab dan ingin memberikan kontribusi yang optimal kepada kepentingan organisasi. Artinya mereka ingin memahami benar berbagai aspek kehidupan organisasional agar sikap, perilaku dan tindakan mereka sesuai dengan tuntutan dan harapan organisasi.

Dengan menggunakan titik tolak demikian, melalui program pengenalan mereka menyerap kultur, norma dan tradisi organisasi dan dijadikannya sebagai bagian dari cara dan gaya hidupnya. Berarti terjadi integrasi total antara organisasi dengan para pegawai baru tersebut dan dengan demikian mengurangi jumlah pegawai baru yang minta berhenti.

Program pengenalan akan semakin efektif apabila digunakan pendekatan formal dan informal. Berarti penyelenggaraannya tidak hanya didasarkan pada berbagai kegiatan terstruktur, tetapi juga kegiatan tidak terstruktur. Tidak hanya itu. Penyelenggaraan program pengenalan mutlak perlu melibatkan dua pihak, yaitu satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dan para manajer yang menjadi atasan langsung para pegawai tersebut. Sudah barang tentu antara kedua belah pihak terjadi pembagian tugas yang rapi, misalnya para pejabat atau petugas pengelola sumber daya manusia memberikan penjelasan yang bersifat umum, sedangkan para manajer memberikan penjelasan tentang seluk- beluk pekerjaan yang akan dipercayakan kepada para pekerja baru tersebut.

Suatu program pengenalan mencakup empat hal utama, yaitu berbagai aspek kehidupan organisasional, keuntungan bagi para pegawai, perkenalan dan berbagai aspek tugas.

Aspek Organisasional

Telah dikemukakan di atas bahwa salah satu sasaran program pengenalan adalah agar para pegawai baru dalam waktu yang relatif singkat memahami kultur, nilai-nilai dan kebiasaan-kebiasaan organisasi. Pemahaman tersebut diharapkan berakibat pada terjadinya berbagai penyesuaian yang diperlu- kan oleh para pegawai baru yang bersangkutan.

Kultur, nilai-nilai dan tradisi suatu organisasi sudah barang tentu mencakup berbagai segi yang sangat lugas. Karena itu pemilihan topik- topik yang penting dan relevan secara tepat menjadi sangat penting. Tujuh topik yang relevan diperkenalkan sebagai berikut.

1.         Sejarah organisasi. Keberadaan suatu organisasi tidak dapat dilepas- kan dari sejarahnya. Mengenal sejarah organisasi antara lain berarti mengenal para pendirinya, Latar belakang sosial para pendiri tersebut, filsafat hidup- nya, tujuan pendirian organisasi, nilai-nilai dasar yang sejak berdirinya organisasi dipegang teguh, perkembangan dan pertumbuhan organisasi dari waktu ke waktu. Melalui pemahaman sejarah organisasi, para pegawai baru mengetahui posisi organisasi sekarang dan ke arah mana organisasi akan bergerak di masa depan.

2.         Struktur dan tipe organisasi. Telah umum diketahui bahwa pemilihan struktur dan tipe organisasi tertentu dimaksudkan untuk dua kepentingan utama, yaitu:

1)         mewadahi semua kegiatan yang melembaga berdasarkan prinsip- prinsip organisasi yang rasional,

2)         memperlancar jalannya interaksi antara orang-orang dan berbagai satuan kerja sedemikian rupa sehingga seluruh komponen organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat meskipun didasarkan pada hubungan yang simbiotik.

Kedua hal tersebut perlu dipahami oleh para pegawai baru karena dengan demikian mereka mengetahui dengan pasti di mana kedudukan mereka dan peranan apa yang diharapkan dari mereka.

3.         Nomenklatur dan litelatur yang digunakan. Dalam setiap organisasi di- gunakan nomenklatur dan litelatur tertentu. Ada di antaranya yang umum digunakan oleh organisasi sejenis, tetapi tidak mustahil ada pula di anta- ranya yang penggunaannya lain, dalam arti punya konotasi khusus dan hanya berlaku di organisasi tersebut saja. Pemahaman tentang berbagai nomenklatur dan litelatur tersebut juga dirasakan penting, bukan hanya demi pemahaman hierarki yang berlaku, akan tetapi juga untuk kepentingan pemanfaatan berbagai jalur komunikasi secara efektif.

4.         Pengenalan para pejabat. Dalam suatu organisasi yang dikelola secara demokratik, perasaan bahwa setiap pekerja adalah anggota suatu keluarga besar perlu ditumbuh suburkan. Akan tetapi usaha penumbuh suburan itu tidak mengurangi peranan orang orang tertentu yang mendapat kepercayaan memangku berbagai jabatan manajerial dan eksekutif. Siapa mereka, apa jabatan yang dipangkunya, pada hierarki mana dia berada, apa kegiatan utamanya, penting diketahui karena pengetahuan tersebut mungkin diper- lukan dalam pelaksanaan tugas sendiri, umpamanya dalam menerima instruksi, memperoleh petunjuk dan meminta nasihat.

2.         Tata ruang dan tata letak fasilitas kerja. Di muka telah ditekankan bahwa organisasi terdiri dari berbagai komponen. Akan tetapi adanya berbagai komponen itu tidak boleh berakibat pada cara berpikir dan cara kerja yang berkotak-kotak. Salah satu cara untuk menghilangkan cara kerja yang berkotak-kotak itu adalah dengan menata ruang sedemikian rupa sehingga menggambarkan kesamaan gerak berbagai komponen yang ada, meskipun setiap komponen mempunyai tugas yang sifatnya spesialistik berbeda dengan komponen-komponen yang lain. Artinya tata ruang dan tats letak fasilitas kerja haruslah sedemikian rupa sehingga menumbuhkan rasa kebersamaan.

3.         Berbagai ketentuan normatif Dalam setiap organisasi selalu terjadi formalisasi berbagai ketentuan yang bersifat normatif yang mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan. Yang dimaksudkan dengan formalisasi ialah penuangan berbagai ketentuan tersebut secara, tertulis. Tentunya tingkat formalisasi itu berbada dari satu organisasi ke organisasi yang lain. Terlepas dari tinggi rendahnya tingkat formalisasi, yang jelas ialah bahwa berbagai ketentuan tersebut berperan antara lain sebagai pembatas perilaku dalam organisasi. Tegasnya, formalisasi tersebut merupakan peraturan permainan yang harus ditaati dan berlaku bagi semua orang dalam, organisasi.

Salah satu segi peraturan permainan yang harus diketahui oleh setiap pegawai baru adalah pengenaan sanksi disiplin dalam hal anggota organisasi melakukan pelanggaran, terhadap ketentuan-ketentuan yang normatif itu. Meskipun demikian harus ditekankan bahwa dalam penye- lenggaraan program pengenalan, bukan pengenaan sanksi yang ditonjolkan, akan tetapi pentingnya para anggota organisasi berperilaku, bertindak dan bersikap sedemikian rupa sehingga sanksi disiplin tidak dikenakan. Artinya pendekatan yang tepat adalah pendekatan yang positif meskipun setiap orang dalam organisasi harus menyadari bahwa setiap pelanggaran akan ada sanksinya.

Bagi para pegawai baru, salah satu ketentuan penting yang perlu diketahui adalah tentang masa percobaan. Dalam, menjalani masa percobaan, terdapat berbagai sasaran yang ingin dicapai, seperti menilai kecocokan pegawai baru dengan organisasi, kemampuan melaksanakan tugas, kesediaan melakukan penyesuaian yang diperlukan, pengamatan terhadap motivasi pekerja baru dan hal-hal lain yang bermuara pada perolehan kesan bahwa pegawai baru itu akan menjadi pekerja yang baik. Berarti setiap pegawai baru harus mengetahui apa yang diharapkan oleh organisasi daripadanya. Sebaiknya pada masa itu pulalah pegawai baru dapat mem- bentuk opini apakah harapan, keinginan dan kepentingannya akan terwujud atau tidak dengan berkarya dalam organisasi yang bersangkutan.

4.         Produk organisasi. Dalam arti yang sesungguhnya, setiap organisasi dibentuk untuk “memproduksikan” sesuatu. Dalam hal organisasi niaga, produk tersebut dapat berupa barang, akan tetapi dapat pula berupa jasa. Bahkan organisasi di lingkungan pemerintahan pun “menghasilkan sesuatu”, yang dalam praktek pada umumnya berbentuk pelayanan kepada masyarakat. Hal senada dapat dikatakan mengenai berbagai organisasi nirlaba yang sesunguhnya memproduksikan sesuatu, misalnya jasa bantuan yang diperlukan oleh anggota masyarakat tertentu yang menjadi “pelanggannya”.

Karena itu setiap pegawai baru harus mengetahui dengan tepat apa “produk” organisasi dan proses yang ditempuh untuk menghasilkan “produk” tersebut. Sasarannya ialah agar dengan mengetahui proses itu, kegiatan berlangsung dengan efisien dan efektif. Kegiatan yang berlangsung dengan efisien dan efektif tidak hanya dimaksudkan agar jangan sampai terjadi pemborosan sumber daya, dana, tenaga dan waktu, akan tetapi terutama agar “konsumen” produk tersebut merasa puas dan terlayani dengan baik.

Dari berbagai hal tentang organisasi yang disampaikan kepada para pegawai baru selama masa pengenalan berlangsung jelaslah bahwa agar mencapai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, diperlukan peren- canaan yang betul-betul matang. Berarti kesiapan penyelenggara dan peserta merupakan kunci keberhasilan program pengenalan tersebut.

Kepentingan Pegawai Baru

Telah ditekankan di muka bahwa penyelenggaraan program pengenalan bersifat dua arah. Artinya melalui program pengenalan itu bukan hanya berbagai kewajiban pegawai baru itu yang diketengahkan, akan tetapi apa yang menjadi haknya pun pada kesempatan itulah dijelaskan. Selama masa perkenalan, pegawai baru itu tentu ingin mengetahui lebih mendalarn dan lebih pasti berbagai hal yang menyangkut pemenuhan kepentingannya. Yang dimaksud dengan berbagai kepentingan para pegawai baru itu adalah:

a)         penghasilan,

b)         jam kerja,

c)         hak cuti,

d)         fasilitas yang disediakan,

e)         pendidikan dan pelatihan,

f)         perihal pensiun,

dengan penjelasan seperti berikut ini.

Penghasilan. Bagi sebagian besar orang, bekejja sebagai pegawai berarti “mencari nafhah”. Dengan demikian dalam diri setiap pegawai baru pasti terdapat keinginan untuk mengetahui jumlah penghasilannya. Yang di- maksud dengan penghasilan di sini ialah “take-home pay”, yaitu jumlah uang yang diterimanya pada setiap hari gajian. seperti diketahui jumlah tersebut terdiri dari berbagai komponen imbalan seperti gaji pokok, berbagai jenis tunjangan dan imbalan lainnya.

Jam kerja. Dengan variasi pengaturan jam kerja, pada umumnya jam kerja yang berlaku ialah empat puluh jam setiap minggu. Ada organisasi yang memberlakukan empat puluh jam kerja itu yang dibagi dalam enam hari kerja, tetapi ada pula yang memberlakukan lima hari kerja. Bahkan salah satu perkembangan baru dalam hal jam kerja dewasa ini ialah diberlakukannya apa yang disebut dengan “waktu yang fleksibel” (flexitime) yang berarti bahwa kepada para pekera diberikan kebebasan untuk menentukan sendiri waktu masuk kantor dan waktu pulang dengan dua catatan, yaitu:

a)         jam kerja dalam seminggu tetap hares mencapai empat puluh jam,

b)         pada jam-jam “puncak kesibukan” setiap orang hares berada di kantor pada waktu yang bersamaan. Di samping itu, dalam setiap hari kerja terdapat kesempatan untuk istirahat, seperti untuk makan siang. Ter- dapat pula ketentuan tentang kerja lembur apabila tugas pekerjaan menuntutnya.

Para pegawai baru ingin memperoleh kejelasan tentang hal ini. Mak- sudnya antara lain ialah agar yang bersangkutan dapat mengatur penggu- naan waktunya sedemikian rupa sehingga ketentuan jam kerja itu dapat dipenuhinya dengan tepat, sekaligus dapat mengalokasikan sisa waktunya untuk berbagai kepentingan pribadi dan keluarga dengan baik, seperti untuk istirahat, untuk keluarga, penunaian kewajiban sosial dan lain sebagainya.

Hak cuti. Setiap pekerja berhak cuti dalam setiap tahun kerja. Biasanya hak cuti itu adalah selama dua belas hari kerja. Dalam kurun waktu tersebut pegawai yang bersangkutan mendapat gaji penuh dan waktu cuti itu diperhitungkan sebagai bagian masa aktif untuk perhitungan pensiun kelak.

Merupakan hal yang sangat wajar apabila para. pegawai baru mengetahui haknya mengenai hal ini. Bahkan mereka ingin mendalami berbagai hal mengenai cuti yang menjadi haknya itu, seperti apakah “hangus” kalau tidak diambil ataukali dapat “ditabung” dan sebagainya.

Khusus pegawai wanita yang baru bekerja dan sudah menikah, perlu mengetahui ketentuan tentang cuti tertentu yang hanya berlaku bagi pekerja wanita seperti cuti hamil dan cuti melahirkan misalnya yang menyangkut jangka waktunya, untuk berapa kali hamil dan melahirkan dan sebagainya.

Pembatasan cuti hamil dan cuti melahirkan dewasa ini sering diberlakukan karena gencarnya program keluarga berencana diselenggarakan di banyak negara dan yang harus didukung oleh setiap organisasi.

Fasilitas yang disediakan oleh organisasi. Fasilitas yang disediakan oleh berbagai organisasi bagi para pekerjanya sangat bervariasi. Misalnya mengenai asuransi. Ada organisasi yang membayar premi asuransi bagi seluruh karyawannya. Ada pula yang membayarkan premi tersebut terlebih dahulu, akan tetapi dipotong dari penghasilan masing-masing pekerja. Dalam banyak hal, organisasi hanya sekerjar mendorong para pegawainya mengasuransikan diri, keluarga dan kekayaannya, tetapi pembayaran premi diselesaikan sendiri oleh pegawai yang bersangkutan. Tidak sedikit organisasi yang tidak berperan aktif mengenai hal ini dan menyerahkan sepenuhnya kepada pekerja yang bersangkutan apakah akan mengasu- ransikan diri, keluarga dan kekayaannya atau tidak.

Fasilitas lain adalah fasilitas antarjemput. Mengenai hal inipun kebi- jaksanaan berbagai organisasi sangat bervariasi. Ada organisasi yang menyediakannya secara gratis bagi seluruh karyawannya. Sebaliknya tidak sulit menemukan organisasi yang hanya menyediakan fasilitas demikian untuk pegawai-pegawai tertentu, seperti bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial. Ada pula organisasi yang menyediakan sarana angkutan, akan tetapi dari pegawai dipungut sejumlah uang tertentu untuk membiayai angkutan tersebut. Kebijaksanaan lain yang ditempuh oleh banyak organisasi ialah memberikan “uang transpor” kepada para pegawainya sedangkan pilihan sarana angkutan yang digunakan diserahkan sepenuhnya kepada pegawai yang bersangkutan. Tidak mustahil menemukan organisasi yang sama sekali tidak menyediakan fasilitas angkutan bagi para pegawainya, baik dalam bentuk sarana angkutan maupun dalam bentuk uang. Karena fasilitas seperti itu bukan merupakan hak pegawai, kejelasan tentang hal tersebut periu diketahuinya.

Contoh fasilitas lain yang ingin diketahui oleh para pegawai baru adalah perumahan. Mengenai hal inipun terdapat variasi. Ada organisasi yang mendirikan rumah-rumah berbagai ukuran untuk didiami oleh para pegawai dengan membayar sejumlah sewa tertentu. Dalam hal demikian rumah-rumah tersebut tepat menjadi milik perusahaan dan apabila pada suatu ketika seseorang tidak lagi menjadi pegawai di organisasi yang bersangkutan, ia harus segera pindah dari rumah tersebut. Bentuk lain dari fasilitas perumahan adalah berupa pinjaman untuk menyewa atau membangun rumah sendiri atau membeli secara kredit dari perusahaan real estate. Penyediaan fasilitas perumahan sudah barang tentu memerlukan biaya yang sangat besar. Karena itu mudah dipahami apabila tidak banyak organisasi yang mampu memikul beban yang berat tersebut. Akan tetapi bagaimanapun para pegawai baru ingin mengetahui ada tidaknya fasilitas tersebut dan jika ada persyaratan-persyaratan apa yang harus dipenuhi agar fasilitas tersebut seperti masa kerja, jumlah penghasilan, tingkat jabatan dapat dinikmatinya.

Pendidikan dan pelatihan. Berbagai teori motivasi memberi petunjuk bahwa setiap orang ingin mengembangkan kemampuannya sehingga potensi yang dimilikinya berubah menjadi kemampuan efektif. Istilah-istilah seperti aktuahsasi diri, pertumbuhan, pengembangan, peningkatan kemam- puan dan istilah-istilah lain sejenis menggambarkan apa yang dimaksud.

Telah umum diakui bahwa salah satu cara untuk mengubah potensi seseorang menjadi kemampuan nyata ialah melalui pendidikan dan pelatihan. Untuk kepentingan itulah berbagai kemungkinan perlu dijelaskan kepada para pegawai baru yang pada gilirannya merupakan dorongan kuat bagi mereka untuk berprestasi semaksimal mungkin. Dalam kaftan ini peranan konseling pegawai menjadi sangat penting. Karena begitu penting, seyogianya dalam bagian yang mengelola sumber daya manusia terdapat pejabat-pejabat yang secara profesional memberikan pandangan dan nasihat kepada para pegawai tentang program pendidikan dan pelatihan yang sebaiknya diikuti baik dalam rangka peningkatan kemam- puan melaksanakan tugas sekarang maupun dalam rangka pengembangan pegawai yang bersangkutan di masa yang akan datang.

Perihal pensiun. Mungkin ada orang yang beranggapan bahwa menje- laskan kebijaksanaan organisasi tentang pensiun kurang relevan dilakukan bagi para pegawai baru yang sedang menjalani program pengenalan. Pandangan demikian kiranya kurang tepat. Dengan asumsi bahwa sernua langkah dalam proses rekrutmen dan seleksi ditempuh dengan tepat dan baik, diharapkan bahwa para pegawai baru yang mengikuti program pengenalan akan mengabdikan diri kepada organisasi untuk kurun waktu yang cukup lama, yaitu hingga mereka memasuki usia pensiun.

Karena itu berbagai aspek kebijaksanaan organisasi tentang pensiun sangat relevan disampaikan kepada para pegawai baru. Segi-segi kebijak- sanaan pensiun yang relevan diberikan mencakup antara lain:

a)         usia pensiun, baik yang sifatnya sukarela maupun karena diharuskan oleh peraturan perundang-undangan,

b)         hak-hak seorang pegawai yang berhenti dengan hak pensiun seperti jumlah penghasilan serta cara menghitungnya,

c)         kewajiban pegawai selama aktif menjadi pegawai seperti keharusan menabung untuk dana pensiun, yang kesemuanya menggambarkan apa yang kelak akan dialami apabila seseorang pensiun pada waktunya di kemudian hari.

Berbagai hak yang menyangkut kepentingan para pegawai tersebut, apabila dijelaskan dengan baik akan membantu para pegawai baru mengambil keputusan apakah akan terus berkarya dalam organisasi ataukali akan berhenti dengan segera. Keputusan yang disebut terakhir tentunya tidak diharapkan mengingat besarnya biaya yang telah dikeluarkan untuk memproses lamaran pegawai baru yang bersangkutan.

Ruang Lingkup Tugas

Salah satu aspek kegiatan pengenalan yang tidak kalah pentingnya memperoleh perhatian yang sungguh-sungguh ialah penjelasan yang lengkap tentang ruang lingkup tugas yang akan menjadi tanggung jawab pegawai baru yang bersangkutan. Penjelasan dimaksud tidak hanya menyangkut segi-segi teknikal dari tugas tersebut seperti lokasinya, aktivitas yang harus dilakukan, persyaratan keselamatan kerja seperti keharusan memakai topi pengaman, larangan merokok dan lain sebagainya akan tetapi juga yang menyangkut keperilakuan seperti kaitan antara satu tugas dengan tugas- tugas lain, perlunya kerja sama, koordinasi dan hal-hal lain yang me- nyangkut sikap seorang pegawai baru. Hal yang sangat penting ditekankan ialah bahwa betapa pun tingginya kemampuan seseorang, ia tidak akan dapat beketa secara baik apabila bekerja sendirian, apalagi apabila terlepas kaitannya dengan tugas-tugas lain yang dilakukan oleh para pekerja yang lain. Ada aspek lain dari penekanan kuat tentang keperilakuan ini, yaitu bahwa dalam diri pegawai baru itu hares segera tertanam keyakinan bahwa ia melakukan sesuatu yang penting bagi organisasi dan bahwa ia akan mendapat perlakuan sebagai individu dengan jati diri yang khas dan tidak akan “tenggelam” dalam arus pekeraan yang anonim.

Perkenalan

Agar seorang pegawai baru merasa diterima sebagai anggota keluarga dan tidak sebagai orang “luar”, pegawai baru tersebut perlu segera diperkenalkan kepada berbagai pihak, terutama dengan orang-orang dengan siapa dia akan sering berhubungan dalam rangka pelaksanaan tugasnya kelak. Pihak-pihak yang perlu segera dikenalnya antara lain ialah atasan lang- sungnya dari siapa ia akan menerima perintah atau instruksi dan kepada siapa dia melapor, rekan-rekan seker anya dalam satu satuan kerja di mana dia akan ditempatkan, para pejabat dan petugas di bagian pendidikan dan pelatihan dan, kalau ada, kepada orang yang berperan memberikan kon- seling, orang yang akan dibutuhkannya untuk berkonsultasi dan meminta nasihat dalam hal pegawai baru itu menghadapi masalah dalam kehidupan organisasionalnya.

Jika berbagai aspek program pengenalan yang telah dibahas di rnuka dilakukan dengan baik, manfaat yang segera dapat dipetik antara lain ialah:

a.         cepatnya pegawai baru melakukan penyesuaian yang diperlukan,

b.         hilangnya keragu-raguan dalam diri pegawai baru itu tentang cocok tidaknya organisasi sebagai tempat berkarya,

c.         tumbuhnya harapan kekaryaan yang realistik,

d.         segera dapat memberikan sumbangan yang positif bagi organisasi yang terwujud dalam produktivitas yang tinggi,

e.         makin kecilnya kemungkinan pegawai baru tersebut minta berhenti.

Dengan perkataan lain, program pengenalan yang baik tidak boleh bersifat “perpeloncoan”. Artinya, baik penyelia maupun para petugas dari bagian pengelola sumber daya manusia harus berusaha jangan sampai pegawai baru itu dipaksakan untuk menyerap terlalu banyak ,informasi dalam waktu yang singkat, disuruh mengisi terlalu banyak formulir, diberikan “pekerjaan rumah” yang tidak mendorong kreativitas, diberi tugas yang terlalu sulit sehinggi kemungkinan gagal menjadi besar, langsung “diturunkan” melaksanakan tugas tertentu tanpa persiapan yang memadai dan dihadapkan pada kesenjangan antara informasi yang bersifat umum dari bagian pengelola somber daya manusia dan informasi yang sangat. teknis dari penyelia yang turut terlibat.

Akhirnya perlu disadari bahwa betapapun baiknya program pengenalan dipersiapkan dan diselenggarakan, suatu upaya tindak lanjut perlu dilaku- kan. Sasaran utama tindak lanjut tersebut ialah memperoleh umpan balik dari para pegawai yang bersangkutan. Umpan balik yang baik harus dapat mengungkapkan berbagai kelemahan dalam program pengenalan yang diselenggarakan. Misalnya, pandangan pegawai baru tentang informasi yang diperolehnya, terlalu banyak atau terlalu sedikit, pendekatan yang terlalu formalistik dan kurang segi-segi informalnya, waktu penyelenggaraan terlalu lama atau terlalu singkat dan hal-hal lain yang oleh pegawai baru dirasakan perlu disempurnakan.

-o-