TINJAUAN KRITIS MANAJEMEN TALENTA GLOBAL

Oleh A. Rusdiana

Setiap orang terlahir dengan talenta yang berbeda-beda. Perbedaan ini saling elengkapi untuk menyelesaikan serangkaian aktivitas atau kegiatan. Di lingkungan organisasi/perusahaan, talenta menjadi faktor penting untuk menyelesaikan suatu jenis pekerjaan dengan skill dan kemampuan tertentu agar dapat berjalan dengan baik dan lancar. Proses perencanaan hingga pengembangan talenta mewajibkan perusahaan untuk dapat membuat kerangka manajemen talenta yang jelas dan terukur. Hal ini dibutuhkan untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memberikan kinerja maksimal bagi perusahaan. Proses bisnis organisasi maupun perusahaan mengutamakan efektivitas dan efisiensi untuk memperoleh laba maksimal. Melalui SDM yang unggul, maka proses bisnis dapat berjalan sesuai dengan target dan tujuan perusahaan.

Pertanyaan yang sering muncul mengenai manajemen talenta adalah apakah talenta seseorang dapat di manage oleh orang lain di suatu perusahaan?. Armstrong (2012), memandang manajemen talenta yaitu memastikan dalam suatu organisasi memiliki orang-orang yang bertalenta untuk dapat menjalankan pekerjaan secara efektif.

Ada sedikit perbedaan pandangan tentang "Manajamen talenta global". Tarique and Schuler (Machado, C.,2017:116), adalah suatu sistematika dalam memanfaatkan kegiatan IHRM (International Human Resource Management) untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan individu dengan tingkat sumber daya manusia yang tinggi (misalnya, kompetensi, kepribadian, motivasi) melalui arahan strategis organisasi/ perusahaan multinasional.

Prinsip-Prinsip yang terkadung dalam Manajemen Talenta Global (Principles of Effective Global Talent Management). Stahl,et.al. (Machado,C.,2017:119), mentikberatkan sedikitnya pada 6 Prinsip:

Pertama: Keselarasan dengan Strategi (Alignment with Strategy); Strategi perusahaan adalah titik awal untuk mempersiapkan manajemen talenta. Dengan strategi perusahaan yang ditetapkan, maka talenta atau bakat seperti apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini tentu membutuhkan seluruh peranan manajemen di perusahaan untuk menentukan kinerja seperti apa yang dibutuhkan dan diharapkan oleh setiap divisi perusahaan.

Kedua: Konsistensi Internal (Internal Consistency); Menerapkan dan mempertahankan proses manajemen yang telah dikerjakan selama ini walaupun terkadang memang menjadi kontraproduktif. Hal ini mengacu pada cara praktik manajemen talenta antar divisi diperusahaan apakah sudah berjalan dengan baik.

Ketiga: Penguatan Budaya (Culture Embeddedness); Banyak organisasi/ perusahaan yang sukses menganggap bahwa budaya perusahaan mereka sebagai sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Mereka melakukan upaya untuk mengintegrasikan nilai inti dan prinsip bisnis ke dalam proses manajemen talenta/bakat seperti metode perekrutan, aktivitas pengembangan kepemimpinan, sistem manajemen kinerja, program kompensasi dan tunjangan. Daripada memilih karyawan berdasarkan sikap dan kesesuaian budaya, pendekatan yang lebih umum untuk mempromosikan nilai inti dan standar perilaku organisasi adalah melalui sosialisasi dan pelatihan sekunder.

Keempat: Keterlibatan Manajemen (Management Involving); Proses manajemen talenta membutuhkan keterlibatan manajer, di semua tingkatan, termasuk CEO. Pimpinan senior dan manajer lini perlu secara aktif terlibat dalam proses manajemen talenta/ bakat dan menjadikan rekrutmen, keberhasilan perencanaan, pengembangan kepemimpinan, dan retensi karyawan sebagai kunci sebagai prioritas utama mereka. Kelima: Keseimbangan Kebutuhan Global dan Lokal (Balance of Global and Local Needs); Untuk perusahaan multinasional yang beroperasi di negara, budaya, dan lingkungan kelembagaan yang berbeda, manajemen talenta tampaknya akan rumit. Perusahaan perlu mencari cara untuk menanggapi tuntutan lokal dengan mempertahankan strategi SDM yang koheren dan pendekatan manajemen. Keputusan perusahaan tentang seberapa banyak kontrol lokal yang diperbolehkan, sebagian bergantung pada jenis industri, misalnya, produk konsumen perlu lebih memahami pasar lokal daripada obat-obatan atau perangkat lunak. Mereka dapat menyelaraskan praktik manajemen talenta dengan kebutuhan lokal dan global.

Keenam: Branding Perusahaan Melalui Diferensiasi (Employer Branding Through Differentiation); Untuk menarik karyawan dengan keterampilan dan sikap yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan, maka perusahaan perlu menemukan cara inovatif dan kreatif untuk sehingga memiliki pembeda tersendiri dari pesaing lainnya.

Singkatnya Manajamen talenta global". manajemen talenta bersifat kompleks, dinamis, sangat kompetitif, cenderung sangat tidak stabil bagi setiap perusahan beroperasi secara global atau perusahaan multinasional manajemen talenta merupakan proses mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan karyawan untuk pekerjaan strategis organisasi. Manajemen talenta untuk jangka panjang bertujuan menghasilkan sumber daya manusia yang tepat dalam pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat di skala internasional.

Wallahu A'lam

Penulis:

Ahmad Rusdiana, Penulis Buku Manajemen Human Capital Pendidikan; pada Semester Genap tahun akademik 2023/2024, mengasuh mata kuliah Kewirausahaan Pendidikan Manajemen Pendidikan Internasional, Manajemen Perusahaan Internasional dan Evaluasi Pengwasan Program Pendidikan pada Pascasajana dan FTK UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Salah seorang Guru besar Bidang Manaj Pendidikan UIN Bandung Dewan pakar PERMAPENDIS Provinsi Jawa Barat Periode 2023-2007. Pemerhati Pendidikan, Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti, Penulis buku: Manajemen Pengembangan Kurikulum, Kebijakan Pendidikan; Pendidikan Profesi Keguruaan, Manajemen Penilaian Autententik; Manajemen Pelatihan; Inovasi Pendidikan, Manajemen, Manajemen Pendidikan Karakter, Manajemen Pendidikan nilai, Manajemen pendidikan Multikultural; Inovasi Pendidikan, Kepenpemim-pinan Pendidikan; Manjemen Perencanaan Pendidikan; Pengelolaan Pendidikan, Kewirausahaan Teori dan Praktek; Manajemen Evaluasi Program Pendidikan; Guru Besar Manajemen Pendidikan UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Pendidik, Peneliti, dan Pengabdi; Pendiri dan Pembina Yayasan Sosial Dana Pendidikan Al Mishbah Cipadung Bandung yang mengembangkan pendidikan Diniah, RA, MI, dan MTs, sejak tahun 1984, serta garapan khusus Bina Desa, melalui Yayasan Pengembangan Swadaya Masyarakat Tresna Bhakti, yang didirikannya sejak tahun 1994 dan sekaligus sebagai Pendiri Yayasan, kegiatannya pembinaan dan pengembangan asrama mahasiswa pada setiap tahunnya tidak kurang dari 70 mahasiswa di Asrama Tresna Bhakti Cibiru Bandung. Membina dan mengembangkan Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) TK TPA Paket A B C. Pegiat Rumah Baca Tresna Bhakti sejak tahun 2007 di Desa Cinyasag Kecamatan. Panawangan Kabupaten. Ciamis Jawa Barat. Karya Lengkap sd. Tahun 2022 dapat di akses melalui: (1) http://digilib.uinsgd.ac.id/view/creators. (2) https://www.google.com/ search? q=buku+a. rusdiana+shopee&source (3) https://play. google.com/ store/ books/author?id.