Transformasi Pengelolaan Kinerja Guru dan Kepala Sekolah untuk Pendidikan Lebih Baik

Oleh Atin Kartinah

(Pengawas Dinas Pendidikan Kabupaten Garut)

Perkembangan zaman di era globalisasi saat ini membutuhkan kesadaran manusia bahwa keterampilan-keterampilan yang dimiliki untuk mencapai keberhasilan di abad ke-20 tidak lagi cukup untuk mencapai keberhasilan di abad ke-21. manusia menyadari bahwa perubahan dalam hal pembelajaran dan etos kerja sangat dibutuhkan sehingga dapat menciptakan manusia yang efektif untuk memenuhi tantangan pada abad ke-21 (kivunja, 2015). untuk mengimbangi kebutuhan semua itu tentulah harus ada peningkatan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan zaman.

Untuk bisa memenuhi semua harapan tersebut, proses pendidikan yang terselenggara dengan baik yang berpihak pada kebutuhan hidup siswa merupakan kunci mewujudkan indonesia yang memiliki generasi yang sukses sesungguhnya. Dalam konteks tersebut, pendidikan diarahkan untuk memfasilitasi tunas-tunas bangsa agar memiliki kompetensi holistik yang tidak terbatas pada kecerdasan dan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan sains, tetapi juga pembangunan sumber daya manusia yang berakhlak mulia, berkarakter kuat, toleran, mandiri, bernalar kritis, kreatif, inovatif dan selalu siap bekerja.

Berbagai upaya yang dilakukan oleh pemerintah untuk bisa meningkatkan qualitas pendidikan terlaksana dengan baik salah satunya yaitu penyempurnaan kurikulum, namun dalam proses pemahaman dan pelaksanaannya oleh guru-guru dan kepala sekolah masih belum oftimal berlangsung. Hal ini bisa terlihat dari hasil Asesmen Nasional (AN) yang belum memuaskan karena masih dianggap sulit oleh siswa. siswa masih bingung karena pemahaman pengetahuan yang diperoleh ketika mendapatkan pembelajaran dari guru di kelas belum bisa menjawab soal-soal berbasis permasalahan yang muncul dalam Asesment Nasional.

Seiring dengan berjalannya waktu transpormasi penerapan kurikulum baru sebut saja penggunaan Kurikulum Merdeka perlu strategi lain yang lebih efektip sehingga konsep dan ruh yang terdapat dalam kurikulum tersebut bisa dilaksanakan dengan baik oleh guru. untuk bisa memenuhi harapan tersebut diperlukan upaya merancang pengembangan diri baik secara pedagogik ataupun secara professional. Pengembangan diri tersebut hendaklah secara terstruktur dan memiliki kontribusi yang efektip untuk peningkatan      proses pendidikan di sekolah.

Menurut Perdirjen guru dan tenaga kependidikan nomor 7607/b.b1/hk.03/2023 tentang petunjuk teknis pengelolaan kinerja guru dan kepala sekolah sebagaimana disebutkan pada pasal 3 bahwa pengelolaan kinerja guru dan kepala sekolah dilaksanakan untuk mencapai tujuan dan sasaran kinerja satuan pendidikan melalui: peningkatan kualitas dan kapasitas guru dan kepala sekolah, penguatan peran kepala sekolah, dan penguatan kolaborasi antar kepala sekolah dengan guru, antar guru dengan pemangku kepentingan lain di bidang pendidikan.

Berdasarkan pada pemaparan tersebut terlihat jelas upaya guru untuk bisa meningkatkan kualitas profesionalismenya yang disesuaikan dengan kebutuhan guru itu sendiri dilaksanakan melalui diskusi dengan kepala sekolah selaku pemimpin institusi sehingga terjadi kolaborasi untuk bersama-sama melakukan pengembangan diri. Rencana pengembangan diri guru disesuaikan juga dengan hasil dari raport pendidikan yang diperoleh sekolah. hal ini merupakan terobosan yang sangat baik sehingga tindak lanjut dari laporan hasil asesmen nasional upaya perbaikannya dalam peningkatan mutu kemampuan guru lebih nyata terlihat. Begitupun upaya yang harus dilakukan oleh kepala sekolah selaku pemimpin institusi yang berkewajiban untuk bisa meningkatkan lingkungan belajar yang lebih aman, nyaman, dan berbudaya positif lebih bisa tergambar lagi.

Pada pasal 4 dalam Perdirjen tersebut dijelaskan bahwa pengelolaan kinerja guru dan kepala sekolah berorietasi pada hal-hal sebagai berikut: peningkatan kinerja guru dan kepala sekolah untuk mewujudkan pembelajaran yang berpusat pada peserta didik, pemenuhan ekspektasi kepala sekolah, dialog kinerja yang intens antara kepala sekolah dan guru, pencapaian kinerjaan satuan pendidikan, dan hasil kerja dan perilaku kerja guru dan kepala sekolah. Dengan turunnya perdirjen ini nampak jelas sinkronisasi secara terstruktur dan nyata berbagai harapan baik guru, kepala sekolah, kebutuhan siswa, sebagai hasil performa satuan pendidikan secara keseluruhan.

Pengelolaan kinerja guru dan kepala sekolah tersebut dikelola melalui fitur Platform Merdeka Mengajar yang sudah tersinkron dengan E-Kinerja BKN. Kebijakan ini menjadi perbincangan hangat saat ini karena belum semua pendidik bisa memahami dengan mudah bagaimana cara perencanaan kerja yang terbaru berbasis teknologi yang masih dianggap menyulitkan untuk sebagian guru dan kepala sekolah. Namun dengan melihat kebermamfaatannya merasa sulit hanyalah diawal saja. Hal ini bisa diatasi dengan pelaksanaan pengerjaan secara bersama-sama disekolah juga berdiskusi dengan kepala sekolah.

Ada tiga kelebihan pengelolaan kinerja melalui PMM. Pertama, pengelolaan SKP sekarang lebih praktis untuk perencanaannya, guru cukup memilih rencana hasil kerja dan perilaku kerja di PMM tanpa perlu diketik manual. Pengisian SKP sebelum melalui Platform ini perlu waktu lama karena belum ada isian yang kontekstual dengan profesi guru sehingga cenderung menghabiskan waktu. Kedua, pengelolaan kinerja dengan strategi ini lebih relevan, hal ini dikarenakan praktik kinerja direncanakan sesuai kebutuhan satuan Pendidikan dengan dukungan Raport Pendidikan untuk menciptakan dampak baik pada praktik kerja. Praktik kerja guru akan dinilai sesuai kondisi sebenarnya lewat observasi oleh atasan langsung. Ketiga, Penilaian kinerja berdasarkan observasi memberi peluang bagi pendidik untuk refleksi dan melakukan perbaikan. Dengan begitu, kualitas pembel;ajaran murid bisa terus meningkat.

Di balik semua kebermamfaatan pengisian SKP melalui PMM yang sudah terintegrasi dengan E-Kin BKN ini, tetapi ada beberapa isu-isu miring yang menyesatkan muncul mengenai pengisian Rencana Hasil Kinerja guru dan kepala sekolah, misalnya guru tidak bisa mengajar karena sibuk dengan pemenuhan aktipitas yang diisikan di RHK. Padahal rincian sasaran kinerja poin di RHK bisa disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan guru itu sendiri. Guru bisa mengambil poin minimal 32 dari maksimal 128. Ada dua ajas dalam pemilihannya, pertama yang benar-benar terjangkau dan kedua jangan memilih poin2 yang besar kalau waktunya tidak mumpuni. Misalnya penelaah aksi nyata yang membutuhkan sertipikat minimal 10, atau mengikuti guru penggerak yg waktunya lama.

Pemilihan RHK untuk pemenuhan 32 jam tidak akan merepotkan jika kita memiliki strategi yang tepat dengan situasi dan kebutuhan kita. Penomena guru-guru sibuk meninggalkan kelas dan panik dengan aktipitas berburu pelatihan yang sebetulnya bisa dimimalisir dengan lebih menata pelatihan-pelatihan. Pengembangan kompetensi tersebut hanyalah pertimbangan sedangkan yg dinilai adalah praktik kinerja dan perilaku kinerja. Meskipun demikian pelatihan dan praktik kerja sama-sama harus dilaksanakan tetapi kategorinya ada yg prioritas dan akuntabilitas. Prioritas pertama yaitu pengembangan kompetensi diri yg akan menjadi pertimbangan. Prioritas kedua yaitu praktik kinerja akuntabilitas misalnya sk sk, tugas tambahan sebagai wakil kepala sekolah, pembina ekstra kurikuler dll. Kesimpulannya pelatihan-pelatihan yang diambil guru dipertimbangkan tetapi tetap harus baik.

Dalam rangka penyederhanan birokrasi RHK dinilai oleh kepala sekolah pada bulan Juni, yang terpenting terjadi diskusi antara kepala sekolah dan guru dalam pengembangan diri. Jika guru-guru dan semua stake holder bisa melaksanakan kinerja dengan baik, maka kompetensi diri akan bisa meningkat. Hal ini tentu saja akan berdampak pada kualitas pembelajaran murid di dalam kelas, jauhnya lagi hasil dari penyelenggaraan Pendidikan di Indonesia akan lebih berdampak pada meningkatnya qualitas sumber daya generasi penerus bangsa yang siap menyongsong generasi emas.