Implementasi Pengembangan Karier Pendidik dan Tenaga Kependidikan di MTsN Se Jawa Barat

Oleh Deli Purnawan

Mahasiswa Pascasarjana Kelas Reg.IE UIN Sunan Gunung Djati Bandung

Pengembangan Karir PTK MTsN dalam Perspektif Hierarki Kebutuhan Maslow: Kritik atas Pendekatan Administratif

Dalam banyak diskursus manajemen pendidikan, teori Hierarki Kebutuhan Maslow sering digunakan secara normatif dan simplistis: seolah-olah ketika kebutuhan dasar terpenuhi, maka individu akan otomatis bergerak menuju aktualisasi diri. Temuan mini riset di MTsN Jawa Barat justru menantang pembacaan ini. *Masalah pengembangan karir PTK bukan terletak pada ketidaktahuan terhadap teori motivasi, melainkan pada penerapannya yang terpotong dan bias struktural.

1. Kebutuhan Fisiologis dan Keamanan: Terpenuhi, tetapi Membekukan Daya Dorong Karir

Sebagian besar PTK di MTsN berada dalam status ASN dengan gaji relatif stabil, jaminan kerja, serta kepastian pensiun. Dalam kerangka Maslow, kebutuhan fisiologis dan keamanan ini dapat dikatakan telah terpenuhi. Asumsi umum manajemen adalah: “karena kebutuhan dasar aman, PTK akan termotivasi untuk berkembang.”

Asumsi ini rapuh. Stabilitas justru menciptakan zona nyaman institusional. Tanpa sistem pengembangan karir yang menantang dan berbasis kompetensi, rasa aman berubah menjadi career inertia. Maslow tidak pernah menyatakan bahwa pemenuhan kebutuhan otomatis menghasilkan motivasi progresif; ia menekankan dorongan internal yang kontekstual*. Dalam konteks MTsN, dorongan itu tidak difasilitasi secara sistemik.

2. Kebutuhan Sosial dan Rasa Memiliki: Budaya Madrasah sebagai Pedang Bermata Dua

Pada level kebutuhan sosial, madrasah memiliki kekuatan khas: relasi kolegial, nilai religius, dan solidaritas komunitas. Namun riset menunjukkan paradoks: iklim kekeluargaan yang kuat justru sering menekan aspirasi karir individu.

PTK yang terlalu vokal mengejar pengembangan diri kadang dipersepsikan “tidak sabar”, “terlalu ambisius”, atau “kurang nrimo”. Di titik ini, kebutuhan akan penerimaan sosial berbenturan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri. Maslow sendiri mengakui bahwa kebutuhan tidak selalu bergerak linear. Namun manajemen madrasah sering gagal membaca konflik antar-kebutuhan ini, sehingga karir PTK terhambat oleh norma sosial yang tidak disadari.

3. Kebutuhan Penghargaan: Titik Lemah Utama Pengembangan Karir PTK

Level kebutuhan penghargaan (esteem) menjadi bottleneck paling serius dalam temuan riset. Penghargaan di MTsN lebih banyak diwujudkan dalam bentuk formal: kenaikan pangkat, angka kredit, atau jabatan tambahan. Sayangnya, bentuk penghargaan ini sering lambat, tidak transparan, dan kurang merefleksikan kualitas kinerja riil.

Akibatnya, PTK tidak merasakan recognition psikologis atas kompetensi dan kontribusinya. Dalam kerangka Maslow, ketika kebutuhan penghargaan tidak terpenuhi secara autentik, individu akan sulit melompat ke aktualisasi diri. Di sinilah logika kebijakan karir MTsN menjadi cacat: menuntut profesionalisme tinggi tanpa menyediakan sistem penghargaan yang adil dan bermakna.

4. Aktualisasi Diri: Retorika yang Tidak Didukung Struktur

Aktualisasi diri sering digaungkan dalam visi madrasah: guru inovatif, tenaga kependidikan profesional, madrasah unggul. Namun riset menunjukkan bahwa aktualisasi diri PTK sangat bergantung pada inisiatif personal, bukan dukungan sistem.

Maslow memandang aktualisasi diri sebagai proses menjadi versi terbaik dari potensi diri. Dalam konteks MTsN, aktualisasi ini justru terhambat oleh:

a.       ketiadaan jalur karir berbasis talenta,

b.      minimnya coaching dan mentoring,

c.       serta pengembangan karir yang seragam untuk individu yang berbeda.

Dengan kata lain, madrasah menuntut puncak piramida Maslow, tetapi fondasi psikologis dan strukturalnya rapuh.

5. Membaca Ulang Maslow: Dari Hierarki Individual ke Tanggung Jawab Organisasi

Kesalahan paling mendasar adalah memperlakukan Maslow sebagai teori motivasi individual semata. Padahal, dalam konteks organisasi pendidikan Islam, hierarki kebutuhan seharusnya menjadi alat diagnosis manajerial. Jika PTK stagnan secara karir, pertanyaannya bukan “mengapa mereka tidak termotivasi?”, melainkan :

a.       kebutuhan mana yang sebenarnya belum terpenuhi?

b.      kebutuhan mana yang justru ditekan oleh budaya dan struktur organisasi?

Dengan demikian, problem pengembangan karir PTK di MTsN Jawa Barat bukan kegagalan individu mencapai aktualisasi diri, melainkan kegagalan sistem manajemen madrasah membaca dan merespons kebutuhan manusiawi PTK secara utuh.

Penegasan Kritis

Mengaitkan pengembangan karir PTK dengan Maslow tanpa kritik justru berbahaya, karena berpotensi menyalahkan individu atas stagnasi struktural. Temuan riset ini menunjukkan bahwa aktualisasi diri tidak bisa diminta, ia harus dimungkinkan. Tanpa perombakan cara pandang dari karir sebagai urusan administratif menuju karir sebagai pemenuhan kebutuhan psikologis dan profesional, piramida Maslow di MTsN akan tetap utuh secara teori, tetapi kosong dalam praktik.

CURICULUM VITAE

Deli Purnawan. Lahir di Lumajang, tanggal 13 Maret 1980, Alamat : Perum Johar Indah Blok K no 5 RT/RW 02/10 Kelurahan Adiarsa Timur, Kecamatan Karawang Timur, Kabupaten Karawang, Provinsi Jawa Barat,Indonesia,  41314, E-Mail : [email protected]

Pendidikan: SDN 1 Karangsari lulus tahun 1993, SMPN 3 Lumajang lulus tahun 1996, SMAN 2 Lumajang lulus tahun 1999, Politeknik Negeri Jakarta jurusan Teknik Sipil lulus tahun 2002, STIE Budi Pertiwi Karawang Jurusan Ekonomi Pembangunan lulus tahun 2016 dan sekarang tahun 2025 kuliah di Pasca Sarjana UIN Sunan Gunung Djati Bandung jurusan MPI. Motivasi masuk ke UIN SGD jurusan MPI: Meningkatkan kompetensi profesional dan mengintegrasikan nilai - nilai Islam dalam managemen sekolah.