Manajemen Pemberdayaan dan Pengorganisasian Pendidik dan Tenaga Kependidikan untuk Meningkatkan Produktivitas dan Kinerja

Oleh Sri Ningsih

Fenomena spesifik saat ini adalah dorongan kebijakan yang secara argumentatif menjadikan pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PTK) sebagai prasyarat mutlak: guru dituntut berinovasi (membutuhkan otonomi), sementara Tendik memegang peran data strategis yang vital untuk efisiensi lembaga. Namun, terjadi gap besar antara tuntutan kebijakan ini dengan realitas kultur organisasi, yang memunculkan masalah krusial. Pendidik (guru) mengalami "pemberdayaan semu"; secara de jure didorong untuk berinovasi, namun de facto terkekang oleh gaya kepemimpinan supervisi yang kaku dan ironisnya dibebani tuntutan administrasi yang menyita fokus perhatian untuk siswa. Sementara itu, Tenaga Kependidikan, yang perannya sangat strategis, secara organisasi masih diperlakukan sebagai "staf pembantu" tanpa jalur karier jelas, menciptakan gap besar antara peran strategis dan status profesional mereka. Masalah ini diperparah oleh struktur organisasi sekolah yang masih sangat kaku, sehingga gagal secara struktural dalam mendukung tuntutan kolaborasi. Tulisan ini mencoba untuk memberikan gambaran tentang konsep, program dan analisa pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan. Tulisan ini memberikan gambaran tentang pemberdayaan pengorganisasian pendidik dan tenaga kependidikan sehingga dapat mengoptimalkan sumber daya manusia secara tepat dan sesuai kebutuhan organisasi.

Pertama, Konsep Dasar Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Pemberdayaan merupakan salah satu aspek menajemen dalam mengoptimalkan sumber daya organisasi sehingga mampu memberikan optimalisasi pada sistem dan kinerja. Pemberdayaan mengacu pada kata “empowerment” yang berarti memberi daya atau memberi “power” (kuasa). “empowerment aims to increase the power of disadvantage”, di mana pemberdayaan bertujuan untuk meningkatkan kekuasaan atas mereka yang kurang beruntung. (dalam Rusdiana). Adapun prinsipnya yaitu memiliki kemampuan, partisipasi, dan kompetensi. Secara khusus tujuan pemberdayaan adalah mengembangkan kemampuan SDM, mengubah perilakunya, dan mengorganisir individu maupun sosial. Sedangkan aspek-asep dalam pemberdayaan harus mencakup aspek kognitif (mengarah pada kemampuan berfikir yang dilandasi pengetahuan dan wawasan), afektif (membentuk sikap dan perilaku yang berdaya) dan psikomotorik (memiliki keterampilan sebagai upaya mendukung aktivitas pengembangan).

Kedua, Program Pemberdayaan Tenaga Pendidik  (Guru). Dalam pelaksanakan program pemberdayaan harus memiliki strategi pemberdayaan guru antara lain, kerjasama, memberikan kesempatan untuk meningkatkan profesinya dan mendorong keterlibatan guru dalam berbagai kegiatan yang menunjang program sekolah. Sanjaya menjelasakan bahwa dalam kompetensi sebagai tujuan, didalamnya harus ada beberapa aspek yang dikembangkan yaitu pengetahuan, kemahiran, nilai dan sikap. Adapun komponen-komponen yang mendukung kompetensi profesioanal antara lain, kemampuan spesialis, kemampuan metodik, kemampuan individu, dan kemampuan sosial. Adapun rekomendasi strategi dalam menghadapi tantangan profesionalisme guru di era digital anatara lain : pengembangan kompetensi pedagogis, pengembangan kompetensi teknis informasi, pengembangan kompetensi kepribadian, pengembangan kompetensi sosial, dan pengembangan kompetensi profesional.

Ketiga, Program Pemberdayaan kinerja Tenaga Kependidikan. Esensi tujuan pemberdayaan kinerja tenaga pendidik adalah memberikan pelayanan prima pada bidang administrasi sekolah yang merupakan peran strategis dalam memberikan pelayanan kepada warga sekolah. Menurut Dale Yoder, Alfred Laitener dan Joseph Triffin, (dalam Sartono) tujuan pemberdayaan pegawai pada umumnya supaya pekerjaan akan lebih efisien, pengawasan lebih sedikit karena memiliki pegawai yang cakap dan terampil, serta pegawai akan lebih berkembang. Ada beberapa langkah dalam pemberdayaan pegawai menurut pemikiran Fracaro  yaitu analisis kebutuhan, memilih yang akan diberdayakan, menentukan aturan yang jelas, memberikan informasi secara transparan, memberikan pelatihan dan memberikan inspirasi agar pegawai memiliki inisiatif dan semangat bekerja.

Keempat, Analisis Faktor-faktor dan Model Alternatif Pemberdayaan dan Pengaruhnya terhadap Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Dalam pemberdayaannya ada beberapa faktor internal maupun eksternal yang menjadi hambatan. Faktor tersebut dapat didefinisikan berikut (Cudrondalam Eka Sudarusman) : manajemen yang tidak dapat menyediakan lingkungan yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan, sikap karyawan yang cenderung menolak, ketidaktahuan dan ketidakmampuan karyawan mengerjakan tugas secara baik, dan membuat kesalalahan dalam memberikan tantangan kepada karyawan sehingga karyawan merasa gagal ataupun tidak bergerak untuk berinisiatif lagi. Adapun Model strategi alternatifnya dapat dilakukan dengan dua dimensi yaitu Job Content ( menggambarkan tugas dan prosedur yang dibutuhkan) dan Job Context (menggambarkan kesesuaian antara pekerjaan dengan misi, tujuan dan sasaran organisasi secara menyeluruh). Ada beberapa alternatif pilihan dalam memberdayakan karyawan yaitu No Discretion, Task Setting, Participatory Empowerment, Mission Defining, dan Self Management.

Pemberdayaan dan pengorganisasin pendidik dan tenaga pendidik itu penting dalam meningkatkan mutu pendidikan dan efektivitas organisasi. Hal tersebut menjadi upaya dalam memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi keilmuan, profesionalitas,  pengalaman yang dimilikinya agar dapat menghasilkan kinerja yang berkualitas, dan pada akhirnya meningkatkan prestasi akademik siswa.

Tulisan ini disarikan dari modul ajar Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Islam, Mata Kuliah MSDM, Part-6, Dosen Prof. Dr. H. Ahmad. Rusdiana, Drs., MM.

https://eknows.uinsgd.ac.id/course/view.php?id=24099