Oleh Deli Purnawan

Mahasiswa Pascasarjana Kelas Reg.IE UIN Sunan Gunung Djati Bandung

Isu pengembangan karir Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PTK) adalah kunci utama dalam mentransformasi mutu lembaga pendidikan Islam, mengingat adanya proyeksi kekurangan guru global hingga 44 juta pada 2030. Asumsi teoritis menunjukkan bahwa pengembangan karir harus memenuhi kebutuhan bertingkat, dari dasar hingga aktualisasi diri (Maslow). Namun, kesenjangan (gap) empiris sering terjadi, di mana strategi pengembangan karir belum sepenuhnya sistematis dan masih terbatas pada pemenuhan kebutuhan dasar, menghambat PTK mencapai aktualisasi diri. Penelitian kualitatif ini bertujuan menganalisis efektivitas manajemen karir di MTsN 5 Karawang dengan memetakan tingkat pemenuhan Hierarki Kebutuhan Maslow, pasca-transisi status kepegawaian PTK menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN).

Pertama, Pemenuhan kebutuhan fisiologis PTK di MTsN 5 Karawang berada pada tingkat yang memadai dan stabil, menjadi fondasi kuat bagi peningkatan motivasi dan produktivitas. Gaji pokok ASN/P3K ditambah tunjangan (gaji antara 7-8 juta Rupiah) telah jauh melampaui Upah Minimum Kabupaten (UMK) , menghilangkan kekhawatiran finansial yang sebelumnya memaksa guru "nyabang" (mengajar di banyak tempat). Dengan stabilitas ini, energi psikologis PTK sepenuhnya dialihkan ke tugas utama, memfasilitasi komitmen kerja tunggal. Meskipun fasilitas dasar cukup, permintaan akan proyektor permanen di setiap kelas menunjukkan pergeseran kebutuhan dari ketersediaan dasar menuju optimalisasi kinerja dan efisiensi pengajaran.

Kedua, Kebutuhan keamanan PTK terpenuhi dengan tingkat yang sangat tinggi berkat titik balik historis pada tahun 2024, di mana seluruh PTK telah bertransisi menjadi 100% ASN (PNS/P3K). Status kepegawaian ini memberikan rasa aman yang fundamental, kepastian kerja, dan jaminan sosial (BPJS Kesehatan) yang otomatis ditanggung. Ketenangan pikiran ini sangat krusial, karena terjaminnya stabilitas karir merupakan prasyarat mutlak yang membebaskan PTK dari kecemasan , memungkinkan mereka untuk berinvestasi pada pengembangan karir jangka panjang. Meskipun terdapat isu pensiun P3K, Kepala Madrasah memitigasinya dengan komunikasi aktif mengenai perencanaan keuangan, menjamin fokus dan loyalitas.

Ketiga, Kebutuhan sosial PTK terpenuhi secara optimal, menciptakan lingkungan kerja yang sangat suportif. Hubungan antar rekan kerja, termasuk staf Tata Usaha, digambarkan sebagai "baik dan solid," bahkan dianggap sebagai "keluarga" yang bekerja secara profesional. Budaya kolaborasi antarbagian terbangun kuat, didukung oleh gaya kepemimpinan Kepala Madrasah yang supportif dan partisipatif. Pimpinan secara rutin memfasilitasi briefing dan dialog terbuka (2-3 kali sebulan) , memberikan ruang bagi ide dan umpan balik, serta menginisiasi kegiatan informal (makan bersama). Lingkungan yang suportif dan kolaboratif ini sejalan dengan teori ukhuwah dan secara empiris meningkatkan kinerja serta organizational citizenship behavior.

Keempat, Pemenuhan kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) sangat efektif, berfokus pada apresiasi profesional non-material. PTK merasa dihargai melalui pujian dan pengakuan verbal langsung di forum rapat , yang dianggap lebih memotivasi dan membangkitkan kebanggaan daripada insentif material insidental. Bentuk penghargaan yang paling bernilai adalah dukungan penuh terhadap jenjang karir dan otonomi. Promosi jabatan dilakukan secara adil, transparan, dan didasarkan pada profesionalisme dan analisis kompetensi. Kepercayaan ini (penugasan sebagai panitia/pembina) meningkatkan motivasi intrinsik dan rasa tanggung jawab, mengonfirmasi bahwa setelah kebutuhan dasar terpenuhi, penghargaan non-material menjadi katalisator utama.

Kelima, Kebutuhan aktualisasi diri PTK didukung secara kuat melalui kebijakan pengembangan profesional berkelanjutan. Sekolah menargetkan minimal satu pelatihan setiap triwulan atau semester, dengan strategi utama memanfaatkan platform MOOC Pintar Kemenag yang efisien dan gratis. Guru P3K secara proaktif mencari pelatihan. Sekolah memberikan kebebasan luas untuk berinovasi dalam metode pengajaran, yang direspon serius oleh pimpinan. Dorongan ini diinstitusionalkan melalui tuntutan SKP (Sasaran Kinerja Pegawai), menciptakan motivasi hibrida di mana kebutuhan ekstrinsik memperkuat inisiatif intrinsik PTK untuk berkontribusi nyata pada mutu pendidikan.

Summary:

Pengembangan karir di MTsN 5 Karawang berhasil beralih ke fokus pertumbuhan (Maslow Level 3-5), didorong oleh status 100% ASN yang menjamin kebutuhan dasar. Motivasi PTK tinggi, didukung kepemimpinan humanis, namun memerlukan prioritas investasi pada fasilitas digital untuk menopang inovasi dan aktualisasi diri jangka panjang

Tulisan ini disarikan dari teori maslow dan mini riset pengembangan karir pendidik dan tenaga kependidikan MTsN 5 Karawang oleh Deli Purnawan.

CURICULUM VITAE

Deli Purnawan. Lahir di Lumajang, tanggal 13 Maret 1980, Alamat : Perum Johar Indah Blok K no 5 RT/RW 02/10 Kelurahan Adiarsa Timur, Kecamatan Karawang Timur, Kabupaten Karawang, Provinsi Jawa Barat,Indonesia,  41314, E-Mail : [email protected]

Pendidikan: SDN 1 Karangsari lulus tahun 1993, SMPN 3 Lumajang lulus tahun 1996, SMAN 2 Lumajang lulus tahun 1999, Politeknik Negeri Jakarta jurusan Teknik Sipil lulus tahun 2002, STIE Budi Pertiwi Karawang Jurusan Ekonomi Pembangunan lulus tahun 2016 dan sekarang tahun 2025 kuliah di Pasca Sarjana UIN Sunan Gunung Djati Bandung jurusan MPI. Motivasi masuk ke UIN SGD jurusan MPI: Meningkatkan kompetensi profesional dan mengintegrasikan nilai - nilai Islam dalam managemen sekolah.