PERUBAHAN dan SELF AWARENESS: hindari kepercayaan diri “semu” tentang diri sendiri

Oleh Mahmuddin Yasin

(Pengajar pada Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta dan Universitas Krisnadwipayana/Komunitas Cinta Indonesia/KACI #PASTI BISA#)

Suatu perubahan besar umumnya dapat dilakukan dengan baik jika kita terbiasa melakukan perubahan2 yang kecil atau rutin. Dari beberapa literatur tentang change management kita mengenal beberapa istilah antara lain; incremental change, developmental change, transitional change, radical change, transformational change, turn around, dlsb. Isitilah2 tersebut secara umum menggambarkan bahwa terdapat beberapa jenis/tipe/tingkatan dalam melakukan suatu perubahan dan terdapat pula strategi atau tindakan2 yang perlu dilakukan pada tiap jenis/tipe/tingkatan perubahan tersebut.

Ada yang menyebutkan bahwa suatu perubahan yang besar atau radikal ataupun transformasional merupakan suatu perubahan yang mengintegrasikan organizational change, technological change, dan human and cultural change seperti misalnya yang dikatakan oleh Anderson & Anderson dalam Beyond Change Management, 2012. Tingkat/jenis perubahan transformatif ini esensinya merupakan tingkatan/jenis perubahan ke tiga, setelah transitional change (dengan pelibatan seluruh karyawan secara masif dan dukungan pelatihan dan pengembangan yang lebih memadai) dan setelah developmental change.(yang lebih “rutin” untuk peningkatan efisiensi, juga dengan dukungan pelatihan dan pengembangan yang memadai).

Pelatihan dan pengembangan baik untuk membantu penyelesaian tugas dengan hasil yang lebih baik serta process improvement untuk meningkatkan efisiensi, menjadi strategi pada tingkat ataupun untuk jenis developmental/incremental change. Sedangkan penyusunan rencana perubahan yang lebih dalam dengan keikutsertaan seluruh karyawan dengan sosialisasi dan dukungan pelatihan dan pengembangan yang meamadai, menjadi strategi pada tingkat atau jenis perubahan yang transisional.

Sebagai suatu perubahan yang menyeluruh yang memerlukan dukungan dan komitmen dari pemimpin puncak dan semua jajaran pimpinan serta seluruh jajaran organisasi, maka perubahan transformasional seperti yang dikatakan Anderson & Anderson tersebut diatas, disamping mengintegrasikan teknologi, orang, dan budaya, juga menuntut fasilitasi “penuh dan lengkap” atas proses perubahan ini. Wajar, karena hasil perubahan yang di harapkan bukanlah sekedar process improvement semata, tetapi suatu breaktrough results.

Namun terlepas dari jenis/tipe/tingkatan perubahan yang dilakukan, maka secara individu atau pun kelompok/tim/grup, yang menjadi “subjek utama” suatu perubahan sebenarnya adalah orang di dalam suatu organisasi. Ada people in change disamping content of change dan process of change.

Mengenai proses atau langkah-langkah perubahan kita juga mengenal beberapa teori dari beberapa pakar, seperti 3 langkah Lewin, 8 langkah Kotter, atau 10 langkah Randall, dlsb. Akan tetapi menarik apa yang disampaikan oleh Porsci, suatu Lembaga yang “mengkhususkan” diri dalam bidang change management di Kanada, yakni tentang ADKAR model untuk “menyentuh” orang atau orang2 dalam suatu organisasi dalam melakukan suatu perubahan.

Prinsip dasar dari ADKAR model adalah sebagai berikut.

1.       Melakukan perubahan, yang harus berubah adalah manusia/orang nya (people),

2.       Keberhasilan individual change yang selaras dengan perubahan organisasi mendukung suksesnya perubahan.

ADKAR stand for Awareness of the need for change, Desire to support the change, Knowledge of how to change, Ability to demonstrate new skills and behaviors, Reinforcement to make the change stick.

Awareness akan perlunya suatu perubahan dan Desire untuk mendukung perubahan tersebut dalam ADKAR model seperti menjadi “prasyarat” bagi langkah berikut. Orang2 harus telah “terbiasa” dulu dengan perbaikan2/ perubahan2 kecil yang membawa organisasi hingga situasi terkini, untuk kemudian beranjak ke langkah “transisi” berikutnya, yaitu langkah “keharusan” memiliki Knowledge, yang memadai untuk melakukan perubahan serta harus memiliki Ability yang juga memadai untuk “dibuktikan/ditunjukkan’ dalam, ataupun setelah, melaksanakan perubahan di maksud.

Keterbiasaan melakukan perubahan2 rutin, kecil, lalu yang sedikit lebih besar dan terencana, serta keterbiasaan dengan pelatihan2 dan pengembangan2 yang sesuai dengan kebutuhan masing2 dan terjadwal dengan baik, seperti yang digambarkan Anderson & Anderson, maka akan mendukung keberhassilan individual change seperti yang dimaksudkan ADKAR model, yang pada gilirannya akan menunjang keberhasilan perubahan yang menyeluruh.

Keharusan untu memilik Knowledge serta Ability yang memadai untuk melakukan perubahan seperti di gambarkan dalam ADKAR model, tentunya dapat terwujud jika orang2 di dalam organisasi tersebut serta organisasi yang bersangkutan juga telah “membiasakan diri” dengan pelatihan2 dan pengembangan2 yang memadai tersebut.. Langkah awal dengan Awareness dan Desire serta langkah transisi dengan Knowledge dan Abiility inilah yang kemudian akan mengantarkan organisasi ke langkah Reinforcement, menjadikan perubahan sebagai suatu “budaya” (ada yang menyebutnya sebagai jangkar) setelah mencapai kesuksesan dalam melakukan perubahan tersebut.        

Mengapa Awareness (yang kemudian di ikuti oleh Desire) menjadi langkah awal dalam ADKAR model tersebut? Mengapa Awareness “penting?” Jika kita merujuk kepada apa yang di sampaikan oleh Tasha Uerich (HBR, 2018) misalnya, maka kita mungkin akan sedikit terkejut pada hasil penelitian Uerich tersebut; bahwa dari 95% orang2 yang “merasa” telah memiliki self-awareness, ternyata hanya 15% yang betul2 sadar diri. Agak luar biasa bukan? Jangan sampai kesadaran untuk melakukan perubahan pun menjadi “semu”.

Self-awareness, sebagai kemampuan memahami emosi diri sendiri secara tepat dan akurat dalam berbagai situasi secara valid dan reliable (dapat diandalkan) rupanya bukanlah suatu hal yang mudah “dimiliki”. Orang2 yang sering merasa tahu banyak, merasa paham betul ataupun merasa  sangat berpengalaman seringkali overestimate dalam mengukur kemampuan diri sendiri sehingga menimbulkan kepercayaan diri yang “semu” tentang kemampuan diri, dan  hal ini dapat menjadi penghalang diri untuk “terus bertumbuh”. Bukankah semakin kita tahu atau banyak tahu sebenarnya hal itu menunjukkan bahwa masih banyak yang belum kita tahu?

Apakah kita termasuk orang yang tidak ingin tahu tentang kemampuan, potensi diri kita dan apa yang kita inginkan serta tidak memperdulikan feedback atau penilaian orang tentang kita, sehingga kita masih harus terus mencari tahu siapa diri kita (seeker)?. Atau mungkin kiita termasuk yang merasa cukup hanya introspeksi untuk mengenal diri tetapi merasa tidak memerlukan pandangan atau masukan orang lain (introspector)?

Ataupun bisa juga sebaliknya, kita termasuk orang yang hanya fokus pada menjaga citra diri di mata orang lain tetapi tanpa banyak melakukan introspeksi (pleasurer)? Mungkin yang lebih “pas” adalah ketika dapat memahami diri sendiri dan banyak melakukan instrospeksi, tapi di sisi lain kita sangat mengharapkan dan menghargai feedback (bahkan yang “terkeras” sekalipun) dan pandangan orang lain terhadap diri kita. Bravo!

Apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan self-awareness? Tidak ada “formula baku” dan “magic bullet” untuk secara pas menyasar pengembangan self-awareness kita. Hal ini tidak lah mudah.  Akan tetapi Uerich mencoba membagi resepnya, antara lain; coba teruslah membuka diri dan selalu ingin tahu tentang diri sendiri (open and curious mindset), kemudian selalu melakukan daily check in tentang apa2 keberhasilan/hal2 yang baik hari ini dan apa saja yang tidak berjalan dengan baik, apa sebabnya, dan pelajaran atau hikmah apa yang kita dapatkan? Selanjutnya lakukan evaluasi secara “jujur” siang mapun malam (the power lunch of truth/dinner of truth). Apakah ingin mencoba?

Perubahan begitu cepat. Dunia berubah cepat. Change or die, begitu salah satu ungkapan yang mungkin  kita pernah dengar. People in change merupakan subjek dalam suatu perubahan, apapun jenis/tipe/tingkatan perubahannya. Kesadaran diri (awareness) untuk memahami perubahan dan keinginan (desire) untuk mau berubah, menjadi langkah awal dengan membiasakan diri (terus berlatih dan mengembangkan diri) dengan perbaikan2/perubahan2 yang rutin/kecil (incremental/developmental/gradual) agar “siap” untuk perubahan2 yang lebih besar (yang transitional apalagi yang transformational).

Pelatihan dan pengembangan yang memadai pada gilirannya diharapkan membangun knowledge dan ability yang memadai pula untuk menunjang perubahan yang harus dilakukan. Kebijakan tentang standar dan dimensi kompetensi dalam menjaring orang2 yang berkualitas serta pelatihan dan pengembangan yang appropriate untuk “menjaga” standar tersebut, merupakan dua hal penting  pula bagi organisasi.

Salam perubahan dan sadar diri! “Belajar adalah untuk berubah, berubah adalah belajar untuk mengubah pola pikir (way of thinking), pola tindak (way of behaving), dan pola kerja yang lebih efektif dan lebih efisien (way of doing something more efficiently and more effectively)”. Jika kita tidak, atau belum,  dapat mengubah dunia, setidaknya ubahlah cara kita memandang dunia dan tingkatkan terus self-awareness kita. Be aware, be reflective, get the feedback!